Here’s What We’ve Done—and Why We Have a Long, Long Way to Go
The director of the Oakland Museum of California lays out her museum's decades-long journey toward building a more equitable institution.
The Oakland Museum of California was born in the shadow of racial division and protest. We opened our doors in 1969 amid the demonstrations to free Huey Newton, founder of the Black Panther Party, who was on trial in the wake of a violent exchange with police. His trial took place across the street from the museum, at the Alameda County Courthouse.
In this context, the museum’s founding director, Jim Holliday, attempted to form a community advisory committee amid calls to better incorporate community members into the project. He was fired for insubordination six weeks before the museum opened; other museum leadership resigned in protest of his ouster.
The commitment to equity, which is baked into our DNA, is also compelled by our location in one of the most diverse cities in the country, defined by a history of social justice and activism. Over the past decade, we have worked to live up to those values. We have diversified our board, our staff, and our audience, and have begun to measure the impact we are having on the well-being of our community beyond traditional measures of attendance or financial benchmarks, which tend to reinforce the way things have always been done.
At the same time, our external research—and, even more importantly, the internal reckoning we’ve confronted in recent weeks—have revealed how much further we have to go. I present some of the steps that we’ve taken with humility, acknowledging that we have many more steps to take collectively as a field and within our own organization as we work toward justice.
Inside Out
We know, especially now, that a commitment to diversity, equity, inclusion, and access begins at home. Over the past several years, we have worked to increase the diversity of our staff and board, to develop tools for greater intercultural understanding, and to place engagement with our community at the core of our work. This involves not only setting benchmarks, but also making sure we are measuring the right things.
On the board level, we set a specific goal for people of color to comprise 40 percent of the members; we met that goal in 2016 and have sustained it since. Seven years ago, we established a community engagement committee to help design internal training specifically for trustees related to equity and inclusion and to champion our work with community partners. We are now one of 50 museums across the country participating in the American Alliance of Museums’ Facing Change initiative to increase board diversity, a two-year effort that involves training, the compilation of a diversity and equity plan, and the recruitment of at least two new trustees of color.
On the staff side, we restructured our entire organization in 2011 to place the visitor at the center and to dismantle some of the silos that typically exist in museums. We created new positions to serve as visitor advocates and established an evaluation department so that we could hold ourselves accountable. While introducing these functions into a museum may not seem significant, incorporating the perspective of visitors and community members into discussions about planning exhibitions and evaluating success has been transformational. We now launch most major projects with a convening that includes community members with lived experience in the topic to help us shape the content. And every major exhibition concludes with a full debriefing led by our head of evaluation so that team members can hear directly about visitors’ experiences.
We’ve also created new teams and initiatives to cultivate leadership at every level of the organization, including a paid internship program. Beginning in 2013, we put in place new processes for recruiting, hiring, and compensation designed to reduce bias and promote equity. For example, we created new job description templates to eliminate barriers for hire, including education level, and developed a compensation structure that does not factor in degrees or tenure. We also implemented a rigorous hiring process that includes panel interviews for all staff openings, which aims to counterbalance individual biases.
A commitment to equity must also extend beyond the staff. Last year, we began shifting our approach to investing in order to incorporate sustainable and responsible practices that align with our social impact priorities. While we have not yet formalized a new investment policy or divested in specific sectors, we have engaged the staff and board in discussions to consider how all our investments, including vendor relationships, support our mission. Our current context will surely influence these discussions.
The journey to make equity and inclusion a central aspect of every person’s job—as well as a fundamental responsibility of governance—has taken years and significant commitment from every level of the organization. It’s also taken investment. This has sometimes required us to make difficult choices—such as the decision to focus less on technology and digital engagement in recent years. These are choices that, as with everything right now, we’re having to revisit as the museum remains closed to the public. And yet our sustained focus on equity positions us to move forward now with even deeper work around anti-racism.
Outside In
This commitment is inextricably linked to our relationship to our community—ties that have been strong since the beginning, as the museum served as a department of the city of Oakland for most of its history. Since the 1970s, we have worked with advisory councils and volunteer groups to connect the museum to the particular needs of Oakland’s diverse communities. Two of our active committees today include our Dia de los Muertos Committee, which leads an annual community celebration now in its 26th year, and the Native Advisory Council, which provides expertise and guidance on issues related to Native collections, programming, and cultural practices.
Over the past few years, we have doubled down on this commitment. We have collaborated with community members in co-creating programming with deep local resonance, such as All Power to the People: Black Panthers at 50, RESPECT: Hip-Hop Style and Wisdom, and Queer California: Untold Stories. Our Friday Nights at OMCA, a weekly festival of music, dance, food, and art-making, has been a game-changer for our institution, attracting some 200,000 people annually. Together, these programs have made OMCA much more than a museum. We are now seen as an indispensable community resource and a gathering place for all of Oakland and the East Bay region.
We’ve been able to measure our success because of the investment we’ve made in evaluation. Our highly local audience (90 percent from a 50-mile radius) is more diverse culturally (56 percent people of color in 2019 compared with 46 percent in 2017) and economically (58 percent are low and middle income) as well as younger (62 percent under 45 in 2019 versus 58 percent in 2017), with many more families attending with young children. These shifts make our audience a closer reflection of the local population of Alameda County, which comprises 60 percent people of color.
Over the past several years, we’ve also worked to identify our social impact—how successful we have been in building greater trust, understanding, and connection between people and communities. As of 2019, we’ve developed specific metrics to regularly measure (and share) our social cohesion outcomes. This examination has led to a fundamental change in how we define success. Attendance statistics, financial metrics, and audience demographics are the outputs and outcomes of our work, but we are now called to prioritize our impact—the real difference we are striving to make in the world.
So Now What?
In many ways, our museum has been seen as a leader in the field of diversity, equity, inclusion, and access and is looked to for best practices in community engagement. But as with museums across the country, we now have to take stock like never before. Since our founding, we’ve been known as the “Museum of the People.” But like most museums, we have never fully realized the vision to be of, by, and for all of the people.
Last week, even as I was honored to speak to colleagues across the country about diversity and equity at our virtual American Alliance of Museums conference, I was also called upon by our staff to see, acknowledge, and be held accountable for the inequities in our own institution. These inequities include a lack of black people in key roles, particularly within the curatorial ranks. We’ve heard as well a call for greater transparency and participation by broader staff in decision-making, and respect for roles and expertise that have not been typically valued within museums. Beyond critiques of our institutional practices, I’ve listened to the pain, exhaustion, and despair of black people and people of color with whom I’ve long worked. And I’ve walked the streets of my city and seen murals that appear on the plywood boards that cover broken windows paying tribute to black lives lost and calls for reparation and justice.
As we move through quarantine, we’ve begun to consider how to reinvent our institution when we’re able to reopen our building. That reimagining has become a cry for action from the inside out and the outside in.
So, our journey continues. I know it will take every bit of training and learning and all the tools we’ve developed in recent years. But mostly I know it will require listening with self-awareness, taking a stand with compassion and courage, and reimagining what a museum of, by, and for the people can truly be. Black Lives Matter. Black Thoughts Matter. Black Stories Matter.
Lori Fogarty is the director of the Oakland Museum of California.
1-
Every Friday Night, from 5 to 9 pm, the Oakland Museum of California opens its doors on 10th Street for Friday Nights @ OMCA. Image: Courtesy of Oakland Museum of California. Photo: Shaun Roberts.
by Edison Mariotti,
Cultura não é o que entra pelos olhos e ouvidos,
mas o que modifica o jeito de olhar e ouvir.
A cultura e o amor devem estar juntos.
Cultura é a maneira como nos expressamos
Cultura é criatividade sem limites
Cultura é o que compartilhamos
A Cultura inclui o conhecimento, a arte, as crenças, a lei, a moral, os costumes e todos os hábitos e aptidões adquiridos pelo ser humano não somente em família, como também por fazer parte de uma sociedade da qual é membro.
“A matemática, vista corretamente, possui não apenas verdade, mas também suprema beleza - uma beleza fria e austera, como a da escultura.”
frase BERTRAND RUSSEL - matemático indiano
-
data analyst in code programming language, R.
-
Say no to fake News.
This report, is guaranteed to verify the address of the LINK above
-
@edison.mariotti - #edisonmariotti
-
analista de dados em linguagem de programação em código, R.
Diga não às fake news.
-
by Natural Language Processing (NLP)
-
via Processamento de linguagem natural (PNL).
-
Esta reportagem, tem a garantia de apuração do endereço do LINK abaixo.
--br via tradutor do google
Museu de Oakland da Califórnia. É considerado um líder em equidade e inclusão. O OMCA é muito mais que um museu. Agora somos vistos como uma comunidade indispensável. --
Aqui está o que fizemos - e por que temos um longo, longo caminho a percorrer
A diretora do Museu Oakland da Califórnia apresenta a jornada de décadas de seu museu para a construção de uma instituição mais justa.
O Museu Oakland da Califórnia nasceu na sombra da divisão e protesto racial. Abrimos nossas portas em 1969, em meio às manifestações para libertar Huey Newton, fundadora do Partido dos Panteras Negras, que estava sendo julgada após um violento intercâmbio com a polícia. Seu julgamento foi realizado do outro lado da rua do museu, no tribunal do condado de Alameda.
Nesse contexto, o diretor fundador do museu, Jim Holliday, tentou formar um comitê consultivo comunitário em meio a pedidos para incorporar melhor os membros da comunidade ao projeto. Ele foi demitido por insubordinação seis semanas antes da abertura do museu; outra liderança do museu renunciou em protesto por sua expulsão.
O compromisso com a eqüidade, que está presente em nosso DNA, também é compelido por nossa localização em uma das mais diversas cidades do país, definida por uma história de justiça social e ativismo. Na última década, trabalhamos para cumprir esses valores. Diversificamos nosso conselho, nossa equipe e nosso público e começamos a medir o impacto que estamos tendo no bem-estar de nossa comunidade, além das medidas tradicionais de presença ou de referências financeiras, que tendem a reforçar o modo como as coisas sempre foram. feito.
Ao mesmo tempo, nossa pesquisa externa - e, ainda mais importante, o acerto de contas interno que enfrentamos nas últimas semanas - revelaram quanto mais temos que ir. Apresento alguns dos passos que tomamos com humildade, reconhecendo que temos muitos outros passos a serem tomados coletivamente como um campo e dentro de nossa própria organização enquanto trabalhamos em prol da justiça.
De dentro para fora
Sabemos, especialmente agora, que um compromisso com a diversidade, a equidade, a inclusão e o acesso começa em casa. Nos últimos anos, trabalhamos para aumentar a diversidade de nossa equipe e diretoria, desenvolver ferramentas para uma maior compreensão intercultural e colocar o envolvimento com nossa comunidade no centro de nosso trabalho. Isso envolve não apenas estabelecer benchmarks, mas também garantir que estamos medindo as coisas certas.
No nível do conselho, estabelecemos uma meta específica para as pessoas de cor representarem 40% dos membros; atingimos essa meta em 2016 e a sustentamos desde então. Há sete anos, estabelecemos um comitê de envolvimento da comunidade para ajudar a projetar treinamento interno especificamente para curadores relacionados à equidade e inclusão e para defender nosso trabalho com parceiros da comunidade. Agora somos um dos 50 museus em todo o país que participam da iniciativa Facing Change dos Estados Unidos da América para aumentar a diversidade dos conselhos, um esforço de dois anos que envolve treinamento, a compilação de um plano de diversidade e patrimônio e o recrutamento de pelo menos dois novos curadores de cor.
No lado da equipe, reestruturamos toda a nossa organização em 2011 para colocar o visitante no centro e desmontar alguns dos silos que normalmente existem nos museus. Criamos novas posições para servir como defensores dos visitantes e criamos um departamento de avaliação para que possamos prestar contas. Embora a introdução dessas funções em um museu possa não parecer significativa, a incorporação da perspectiva de visitantes e membros da comunidade nas discussões sobre o planejamento de exposições e a avaliação do sucesso foi transformadora. Agora lançamos a maioria dos projetos importantes com uma convocação que inclui membros da comunidade com experiência no tópico para nos ajudar a moldar o conteúdo. E todas as principais exposições são concluídas com uma análise completa liderada por nosso chefe de avaliação, para que os membros da equipe possam ouvir diretamente sobre as experiências dos visitantes.
Também criamos novas equipes e iniciativas para cultivar a liderança em todos os níveis da organização, incluindo um programa de estágio remunerado. A partir de 2013, implantamos novos processos de recrutamento, contratação e remuneração projetados para reduzir o viés e promover a equidade. Por exemplo, criamos novos modelos de descrição de cargo para eliminar barreiras de contratação, incluindo nível de escolaridade, e desenvolvemos uma estrutura de remuneração que não leva em consideração graus ou mandato. Também implementamos um processo rigoroso de contratação, que inclui entrevistas em painel para todas as vagas de funcionários, com o objetivo de contrabalançar vieses individuais.
Um compromisso com a eqüidade também deve se estender além da equipe. No ano passado, começamos a mudar nossa abordagem de investimento, a fim de incorporar práticas sustentáveis e responsáveis que se alinham às nossas prioridades de impacto social. Embora ainda não formalizemos uma nova política de investimento ou desinvestimos em setores específicos, envolvemos a equipe e o conselho em discussões para considerar como todos os nossos investimentos, incluindo o relacionamento com fornecedores, apoiam nossa missão. Nosso contexto atual certamente influenciará essas discussões.
A jornada para tornar a equidade e a inclusão um aspecto central do trabalho de todas as pessoas - bem como uma responsabilidade fundamental da governança - levou anos e um compromisso significativo de todos os níveis da organização. Também é necessário investimento. Às vezes, isso exige que façamos escolhas difíceis - como a decisão de focar menos em tecnologia e engajamento digital nos últimos anos. Essas são escolhas que, como acontece com tudo agora, estamos tendo que revisitar enquanto o museu permanece fechado ao público. E, no entanto, nosso foco sustentado na equidade nos posiciona para avançarmos agora com um trabalho ainda mais profundo em torno do anti-racismo.
De fora para dentro
Esse compromisso está inextricavelmente ligado ao nosso relacionamento com a nossa comunidade - laços que têm sido fortes desde o início, pois o museu serviu como departamento da cidade de Oakland durante a maior parte de sua história. Desde a década de 1970, trabalhamos com conselhos consultivos e grupos de voluntários para conectar o museu às necessidades específicas das diversas comunidades de Oakland. Hoje, dois de nossos comitês ativos incluem nosso Comitê Dia de los Muertos, que lidera uma celebração anual da comunidade agora em seu 26º ano, e o Conselho Consultivo para Nativos, que fornece experiência e orientação sobre questões relacionadas a coleções, programação e práticas culturais nativas.
Nos últimos anos, dobramos esse compromisso. Colaboramos com membros da comunidade na co-criação de programas com profunda ressonância local, como All Power to the People: Black Panthers, aos 50, RESPEITO: Hip-Hop Style and Wisdom, e Queer California: Untold Stories. Nossas noites de sexta-feira no OMCA, um festival semanal de música, dança, comida e arte, foi um divisor de águas para a nossa instituição, atraindo cerca de 200.000 pessoas anualmente. Juntos, esses programas tornaram a OMCA muito mais que um museu. Agora somos vistos como um recurso indispensável da comunidade e um local de encontro para toda a região de Oakland e East Bay.
Conseguimos medir nosso sucesso por causa do investimento que fizemos na avaliação. Nosso público altamente local (90% do raio de 80 km) é mais diversificado culturalmente (56% de pessoas coloridas em 2019 em comparação com 46% em 2017) e economicamente (58% são de baixa e média renda) e também mais jovens (62 por cento abaixo dos 45 em 2019 contra 58 por cento em 2017), com muito mais famílias atendendo com crianças pequenas. Essas mudanças tornam nosso público um reflexo mais próximo da população local do condado de Alameda, que compreende 60% das pessoas de cor.
Nos últimos anos, também trabalhamos para identificar nosso impacto social - quão bem-sucedidos temos sido na construção de maior confiança, entendimento e conexão entre pessoas e comunidades. A partir de 2019, desenvolvemos métricas específicas para medir (e compartilhar) regularmente nossos resultados de coesão social. Esse exame levou a uma mudança fundamental na forma como definimos o sucesso. Estatísticas de presença, métricas financeiras e demografia do público são os resultados e resultados de nosso trabalho, mas agora somos chamados a priorizar nosso impacto - a diferença real que estamos nos esforçando para fazer no mundo.
Então agora o que?
De muitas maneiras, nosso museu tem sido visto como um líder no campo da diversidade, equidade, inclusão e acesso e é procurado por melhores práticas no envolvimento da comunidade. Mas, como nos museus de todo o país, agora temos que fazer um balanço como nunca antes. Desde a nossa fundação, somos conhecidos como o "Museu do Povo". Mas, como a maioria dos museus, nunca realizamos completamente a visão de ser, por e para todas as pessoas.
Na semana passada, quando tive a honra de falar com colegas de todo o país sobre diversidade e eqüidade em nossa conferência virtual da Aliança Americana de Museus, também fui convidada por nossa equipe a ver, reconhecer e ser responsabilizada pelas iniquidades em nossa própria instituição. Essas desigualdades incluem a falta de negros em papéis-chave, particularmente nas fileiras curatoriais. Também ouvimos um apelo a uma maior transparência e participação de uma equipe mais ampla na tomada de decisões e ao respeito por papéis e conhecimentos que normalmente não são valorizados nos museus. Além das críticas às nossas práticas institucionais, ouvi a dor, a exaustão e o desespero dos negros e das pessoas de cor com quem trabalho há muito tempo. Andei pelas ruas da minha cidade e vi murais que aparecem nos painéis de madeira compensada que cobrem janelas quebradas em homenagem às vidas negras perdidas e pedem reparação e justiça.
À medida que avançamos na quarentena, começamos a considerar como reinventar nossa instituição quando somos capazes de reabrir nosso prédio. Essa reinvenção tornou-se um pedido de ação de dentro para fora e de fora para dentro.
Então, nossa jornada continua. Eu sei que será necessário todo treinamento e aprendizado e todas as ferramentas que desenvolvemos nos últimos anos. Mas, principalmente, sei que exigirá ouvir com autoconsciência, assumir uma posição de compaixão e coragem e repensar o que um museu de, por e para as pessoas pode realmente ser. Black Lives Matter. Pensamentos Negros Importam. Black Stories Matter.
Lori Fogarty é a diretora do Museu Oakland da Califórnia.
1-
Toda sexta-feira à noite, das 17 às 21 horas, o Oakland Museum da Califórnia abre suas portas na 10th Street para o Friday Nights @ OMCA. Imagem: Cortesia do Oakland Museum of California. Foto: Shaun Roberts.
--de via tradutor do google
Oakland Museum von Kalifornien. Wird als führend in Bezug auf Gerechtigkeit und Inklusion angesehen. Die OMCA ist viel mehr als ein Museum. Wir werden jetzt als unverzichtbare Gemeinschaft gesehen.
Folgendes haben wir getan - und warum wir noch einen langen, langen Weg vor uns haben
Die Direktorin des Oakland Museum of California beschreibt den jahrzehntelangen Weg ihres Museums zum Aufbau einer gerechteren Institution.
Das Oakland Museum of California wurde im Schatten der Rassentrennung und des Protests geboren. Wir öffneten unsere Türen im Jahr 1969 inmitten der Demonstrationen zur Befreiung von Huey Newton, dem Gründer der Black Panther Party, der nach einem gewaltsamen Austausch mit der Polizei vor Gericht stand. Sein Prozess fand gegenüber dem Museum im Alameda County Courthouse statt.
In diesem Zusammenhang versuchte der Gründungsdirektor des Museums, Jim Holliday, ein Community Advisory Committee zu bilden, um die Community-Mitglieder besser in das Projekt einzubeziehen. Sechs Wochen vor Eröffnung des Museums wurde er wegen Insubordination entlassen. andere Museumsleiter traten aus Protest gegen seinen Sturz zurück.
Das Engagement für Gerechtigkeit, das in unserer DNA verankert ist, wird auch durch unseren Standort in einer der vielfältigsten Städte des Landes erzwungen, die von einer Geschichte sozialer Gerechtigkeit und Aktivismus geprägt ist. In den letzten zehn Jahren haben wir daran gearbeitet, diesen Werten gerecht zu werden. Wir haben unser Board, unsere Mitarbeiter und unser Publikum diversifiziert und damit begonnen, die Auswirkungen zu messen, die wir auf das Wohlergehen unserer Gemeinde haben, und zwar über herkömmliche Anwesenheitsmaße oder finanzielle Benchmarks hinaus, die dazu neigen, die bisherige Situation zu verstärken erledigt.
Gleichzeitig haben unsere externen Untersuchungen - und vor allem die internen Abrechnungen, mit denen wir in den letzten Wochen konfrontiert waren - gezeigt, wie weit wir noch gehen müssen. Ich präsentiere einige der Schritte, die wir mit Demut unternommen haben, und erkenne an, dass wir noch viel mehr Schritte gemeinsam als Feld und innerhalb unserer eigenen Organisation unternehmen müssen, wenn wir auf Gerechtigkeit hinarbeiten.
von innen nach außen
Wir wissen gerade jetzt, dass ein Engagement für Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion und Zugang zu Hause beginnt. In den letzten Jahren haben wir daran gearbeitet, die Vielfalt unserer Mitarbeiter und unseres Vorstands zu erhöhen, Instrumente für ein besseres interkulturelles Verständnis zu entwickeln und das Engagement für unsere Gemeinschaft in den Mittelpunkt unserer Arbeit zu stellen. Dies beinhaltet nicht nur das Setzen von Benchmarks, sondern auch das Sicherstellen, dass wir die richtigen Dinge messen.
Auf Vorstandsebene haben wir uns zum Ziel gesetzt, dass 40 Prozent der Mitglieder aus farbigen Personen bestehen. Wir haben dieses Ziel 2016 erreicht und haben es seitdem aufrechterhalten. Vor sieben Jahren haben wir ein Community Engagement Committee eingerichtet, um interne Schulungen speziell für Treuhänder in Bezug auf Gerechtigkeit und Inklusion zu entwickeln und unsere Arbeit mit Community-Partnern zu fördern. Wir sind jetzt eines von 50 Museen im ganzen Land, die an der Facing Change-Initiative der American Alliance of Museums teilnehmen, um die Vielfalt der Verwaltungsräte zu erhöhen. Diese zweijährige Anstrengung umfasst Schulungen, die Erstellung eines Diversity- und Gerechtigkeitsplans und die Einstellung von mindestens zwei zwei neue Treuhänder der Farbe.
Auf der Personalseite haben wir 2011 unsere gesamte Organisation umstrukturiert, um den Besucher in den Mittelpunkt zu stellen und einige der Silos abzubauen, die normalerweise in Museen vorhanden sind. Wir haben neue Positionen als Besucheranwälte geschaffen und eine Bewertungsabteilung eingerichtet, damit wir uns selbst zur Rechenschaft ziehen können. Während die Einführung dieser Funktionen in ein Museum möglicherweise nicht von Bedeutung ist, war die Einbeziehung der Perspektive von Besuchern und Mitgliedern der Community in Diskussionen über die Planung von Ausstellungen und die Bewertung des Erfolgs transformierend. Wir starten jetzt die meisten großen Projekte mit einem Treffen, an dem Community-Mitglieder mit langjähriger Erfahrung in diesem Thema teilnehmen, um den Inhalt zu gestalten. Und jede größere Ausstellung endet mit einer vollständigen Nachbesprechung unter der Leitung unseres Bewertungsleiters, damit die Teammitglieder direkt von den Erfahrungen der Besucher erfahren können.
Wir haben auch neue Teams und Initiativen geschaffen, um die Führung auf allen Ebenen der Organisation zu fördern, einschließlich eines bezahlten Praktikumsprogramms. Ab 2013 haben wir neue Verfahren für die Einstellung, Einstellung und Vergütung von Mitarbeitern eingeführt, um Verzerrungen abzubauen und Gerechtigkeit zu fördern. Zum Beispiel haben wir neue Vorlagen für Stellenbeschreibungen erstellt, um Hindernisse für die Einstellung, einschließlich des Bildungsniveaus, zu beseitigen, und eine Vergütungsstruktur entwickelt, die weder Abschlüsse noch Amtszeiten berücksichtigt. Wir haben auch einen strengen Einstellungsprozess implementiert, der Panel-Interviews für alle Stellenangebote umfasst, um individuelle Vorurteile auszugleichen.
Eine Verpflichtung zur Gerechtigkeit muss auch über das Personal hinausgehen. Im vergangenen Jahr haben wir begonnen, unseren Investitionsansatz zu ändern, um nachhaltige und verantwortungsvolle Praktiken zu integrieren, die mit unseren Prioritäten für soziale Auswirkungen in Einklang stehen. Obwohl wir noch keine neue Anlagepolitik formalisiert oder in bestimmten Sektoren veräußert haben, haben wir die Mitarbeiter und den Vorstand in Diskussionen einbezogen, um zu prüfen, wie alle unsere Anlagen, einschließlich Lieferantenbeziehungen, unsere Mission unterstützen. Unser aktueller Kontext wird diese Diskussionen sicherlich beeinflussen.
Der Weg, Gerechtigkeit und Inklusion zu einem zentralen Aspekt der Arbeit eines jeden Menschen zu machen - sowie eine grundlegende Verantwortung für die Regierungsführung - hat Jahre und erhebliches Engagement auf allen Ebenen der Organisation in Anspruch genommen. Es sind auch Investitionen erforderlich. Dies hat manchmal dazu geführt, dass wir schwierige Entscheidungen treffen mussten - beispielsweise die Entscheidung, uns in den letzten Jahren weniger auf Technologie und digitales Engagement zu konzentrieren. Dies sind Entscheidungen, die wir, wie bei allem im Moment, erneut prüfen müssen, da das Museum für die Öffentlichkeit geschlossen bleibt. Und doch versetzt uns unser anhaltender Fokus auf Gerechtigkeit in die Lage, jetzt noch tiefer mit Antirassismus zu arbeiten.
Außenseite nach innen
Dieses Engagement ist untrennbar mit unserer Beziehung zu unserer Gemeinde verbunden - Verbindungen, die von Anfang an stark waren, da das Museum den größten Teil seiner Geschichte als Abteilung der Stadt Oakland diente. Seit den 1970er Jahren arbeiten wir mit Beiräten und Freiwilligengruppen zusammen, um das Museum mit den besonderen Bedürfnissen der verschiedenen Gemeinden in Oakland in Verbindung zu bringen. Zwei unserer aktiven Komitees sind heute unser Dia de los Muertos-Komitee, das bereits im 26. Jahr eine jährliche Gemeinschaftsfeier leitet, und der Native Advisory Council, der Fachwissen und Anleitungen zu Fragen im Zusammenhang mit Native-Sammlungen, Programmierung und kulturellen Praktiken bereitstellt.
In den letzten Jahren haben wir dieses Engagement verdoppelt. Wir haben mit Community-Mitgliedern zusammengearbeitet, um gemeinsam Programme mit tiefer lokaler Resonanz zu erstellen, wie All Power to the People: Schwarze Panther mit 50, RESPEKT: Hip-Hop-Stil und Weisheit und Queer California: Untold Stories. Unsere Friday Nights bei OMCA, ein wöchentliches Festival für Musik, Tanz, Essen und Kunst, haben unsere Institution grundlegend verändert und ziehen jährlich rund 200.000 Menschen an. Zusammen haben diese Programme OMCA viel mehr als ein Museum gemacht. Wir werden heute als unverzichtbare Gemeinschaftsressource und Treffpunkt für ganz Oakland und die Region East Bay angesehen.
Wir konnten unseren Erfolg aufgrund der Investitionen in die Bewertung messen. Unser sehr lokales Publikum (90 Prozent aus einem Umkreis von 80 Kilometern) ist kulturell vielfältiger (56 Prozent Farbige im Jahr 2019 gegenüber 46 Prozent im Jahr 2017) und wirtschaftlich (58 Prozent haben ein niedriges und mittleres Einkommen) sowie jünger (62) Prozent unter 45 im Jahr 2019 gegenüber 58 Prozent im Jahr 2017), wobei viel mehr Familien mit kleinen Kindern anwesend sind. Diese Verschiebungen machen unser Publikum zu einem genaueren Spiegelbild der lokalen Bevölkerung des Alameda County, die zu 60 Prozent aus Farbigen besteht.
In den letzten Jahren haben wir auch daran gearbeitet, unsere sozialen Auswirkungen zu ermitteln - wie erfolgreich es uns gelungen ist, mehr Vertrauen, Verständnis und Verbindung zwischen Menschen und Gemeinschaften aufzubauen. Ab 2019 haben wir spezifische Metriken entwickelt, um unsere Ergebnisse des sozialen Zusammenhalts regelmäßig zu messen (und zu teilen). Diese Prüfung hat zu einer grundlegenden Änderung unserer Definition von Erfolg geführt. Anwesenheitsstatistiken, Finanzkennzahlen und Zielgruppendemografien sind die Ergebnisse und Ergebnisse unserer Arbeit, aber wir sind jetzt aufgerufen, unsere Auswirkungen zu priorisieren - den wirklichen Unterschied, den wir in der Welt anstreben.
Also jetzt was?
In vielerlei Hinsicht wurde unser Museum als führend im Bereich Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion und Zugang angesehen und es wird nach Best Practices für das Engagement der Gemeinschaft gesucht. Aber wie bei Museen im ganzen Land müssen wir jetzt wie nie zuvor Bilanz ziehen. Seit unserer Gründung sind wir als "Museum des Volkes" bekannt. Aber wie in den meisten Museen haben wir die Vision von, von und für alle Menschen nie vollständig verwirklicht.
Letzte Woche, als ich die Ehre hatte, auf unserer virtuellen Konferenz der American Alliance of Museums mit Kollegen im ganzen Land über Vielfalt und Gerechtigkeit zu sprechen, wurde ich auch von unseren Mitarbeitern aufgefordert, die Ungleichheiten in unserem Land zu sehen, anzuerkennen und zur Rechenschaft zu ziehen eigene Institution. Zu diesen Ungleichheiten gehört der Mangel an Schwarzen in Schlüsselrollen, insbesondere innerhalb der kuratorischen Reihen. Wir haben auch die Forderung nach mehr Transparenz und Beteiligung breiterer Mitarbeiter an Entscheidungsprozessen sowie nach Respekt für Rollen und Fachwissen gehört, die in Museen normalerweise nicht geschätzt werden. Abgesehen von der Kritik an unseren institutionellen Praktiken habe ich auf den Schmerz, die Erschöpfung und die Verzweiflung von Schwarzen und Farbigen gehört, mit denen ich lange zusammengearbeitet habe. Und ich bin durch die Straßen meiner Stadt gegangen und habe Wandbilder gesehen, die auf den Sperrholzbrettern erscheinen, die zerbrochene Fenster bedecken, um den verlorenen schwarzen Leben Tribut zu zollen und Wiedergutmachung und Gerechtigkeit zu fordern.
Während wir uns durch die Quarantäne bewegen, haben wir begonnen zu überlegen, wie wir unsere Einrichtung neu erfinden können, wenn wir unser Gebäude wieder öffnen können. Diese Neugestaltung ist zu einem Handlungsschrei von innen nach außen und von außen nach innen geworden.
Also geht unsere Reise weiter. Ich weiß, dass jedes Training und Lernen sowie alle Tools, die wir in den letzten Jahren entwickelt haben, erforderlich sind. Aber meistens weiß ich, dass es erforderlich sein wird, mit Selbstbewusstsein zuzuhören, mit Mitgefühl und Mut Stellung zu beziehen und neu zu überdenken, was ein Museum von, durch und für die Menschen wirklich sein kann. Schwarze Leben zählen. Schwarze Gedanken sind wichtig. Schwarze Geschichten sind wichtig.
Lori Fogarty ist die Direktorin des Oakland Museum of California.
1-
Jeden Freitagabend von 17 bis 21 Uhr öffnet das Oakland Museum of California seine Türen in der 10th Street für Friday Nights @ OMCA. Bild: Mit freundlicher Genehmigung des Oakland Museum of California. Foto: Shaun Roberts.
Folgendes haben wir getan - und warum wir noch einen langen, langen Weg vor uns haben
Die Direktorin des Oakland Museum of California beschreibt den jahrzehntelangen Weg ihres Museums zum Aufbau einer gerechteren Institution.
Das Oakland Museum of California wurde im Schatten der Rassentrennung und des Protests geboren. Wir öffneten unsere Türen im Jahr 1969 inmitten der Demonstrationen zur Befreiung von Huey Newton, dem Gründer der Black Panther Party, der nach einem gewaltsamen Austausch mit der Polizei vor Gericht stand. Sein Prozess fand gegenüber dem Museum im Alameda County Courthouse statt.
In diesem Zusammenhang versuchte der Gründungsdirektor des Museums, Jim Holliday, ein Community Advisory Committee zu bilden, um die Community-Mitglieder besser in das Projekt einzubeziehen. Sechs Wochen vor Eröffnung des Museums wurde er wegen Insubordination entlassen. andere Museumsleiter traten aus Protest gegen seinen Sturz zurück.
Das Engagement für Gerechtigkeit, das in unserer DNA verankert ist, wird auch durch unseren Standort in einer der vielfältigsten Städte des Landes erzwungen, die von einer Geschichte sozialer Gerechtigkeit und Aktivismus geprägt ist. In den letzten zehn Jahren haben wir daran gearbeitet, diesen Werten gerecht zu werden. Wir haben unser Board, unsere Mitarbeiter und unser Publikum diversifiziert und damit begonnen, die Auswirkungen zu messen, die wir auf das Wohlergehen unserer Gemeinde haben, und zwar über herkömmliche Anwesenheitsmaße oder finanzielle Benchmarks hinaus, die dazu neigen, die bisherige Situation zu verstärken erledigt.
Gleichzeitig haben unsere externen Untersuchungen - und vor allem die internen Abrechnungen, mit denen wir in den letzten Wochen konfrontiert waren - gezeigt, wie weit wir noch gehen müssen. Ich präsentiere einige der Schritte, die wir mit Demut unternommen haben, und erkenne an, dass wir noch viel mehr Schritte gemeinsam als Feld und innerhalb unserer eigenen Organisation unternehmen müssen, wenn wir auf Gerechtigkeit hinarbeiten.
von innen nach außen
Wir wissen gerade jetzt, dass ein Engagement für Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion und Zugang zu Hause beginnt. In den letzten Jahren haben wir daran gearbeitet, die Vielfalt unserer Mitarbeiter und unseres Vorstands zu erhöhen, Instrumente für ein besseres interkulturelles Verständnis zu entwickeln und das Engagement für unsere Gemeinschaft in den Mittelpunkt unserer Arbeit zu stellen. Dies beinhaltet nicht nur das Setzen von Benchmarks, sondern auch das Sicherstellen, dass wir die richtigen Dinge messen.
Auf Vorstandsebene haben wir uns zum Ziel gesetzt, dass 40 Prozent der Mitglieder aus farbigen Personen bestehen. Wir haben dieses Ziel 2016 erreicht und haben es seitdem aufrechterhalten. Vor sieben Jahren haben wir ein Community Engagement Committee eingerichtet, um interne Schulungen speziell für Treuhänder in Bezug auf Gerechtigkeit und Inklusion zu entwickeln und unsere Arbeit mit Community-Partnern zu fördern. Wir sind jetzt eines von 50 Museen im ganzen Land, die an der Facing Change-Initiative der American Alliance of Museums teilnehmen, um die Vielfalt der Verwaltungsräte zu erhöhen. Diese zweijährige Anstrengung umfasst Schulungen, die Erstellung eines Diversity- und Gerechtigkeitsplans und die Einstellung von mindestens zwei zwei neue Treuhänder der Farbe.
Auf der Personalseite haben wir 2011 unsere gesamte Organisation umstrukturiert, um den Besucher in den Mittelpunkt zu stellen und einige der Silos abzubauen, die normalerweise in Museen vorhanden sind. Wir haben neue Positionen als Besucheranwälte geschaffen und eine Bewertungsabteilung eingerichtet, damit wir uns selbst zur Rechenschaft ziehen können. Während die Einführung dieser Funktionen in ein Museum möglicherweise nicht von Bedeutung ist, war die Einbeziehung der Perspektive von Besuchern und Mitgliedern der Community in Diskussionen über die Planung von Ausstellungen und die Bewertung des Erfolgs transformierend. Wir starten jetzt die meisten großen Projekte mit einem Treffen, an dem Community-Mitglieder mit langjähriger Erfahrung in diesem Thema teilnehmen, um den Inhalt zu gestalten. Und jede größere Ausstellung endet mit einer vollständigen Nachbesprechung unter der Leitung unseres Bewertungsleiters, damit die Teammitglieder direkt von den Erfahrungen der Besucher erfahren können.
Wir haben auch neue Teams und Initiativen geschaffen, um die Führung auf allen Ebenen der Organisation zu fördern, einschließlich eines bezahlten Praktikumsprogramms. Ab 2013 haben wir neue Verfahren für die Einstellung, Einstellung und Vergütung von Mitarbeitern eingeführt, um Verzerrungen abzubauen und Gerechtigkeit zu fördern. Zum Beispiel haben wir neue Vorlagen für Stellenbeschreibungen erstellt, um Hindernisse für die Einstellung, einschließlich des Bildungsniveaus, zu beseitigen, und eine Vergütungsstruktur entwickelt, die weder Abschlüsse noch Amtszeiten berücksichtigt. Wir haben auch einen strengen Einstellungsprozess implementiert, der Panel-Interviews für alle Stellenangebote umfasst, um individuelle Vorurteile auszugleichen.
Eine Verpflichtung zur Gerechtigkeit muss auch über das Personal hinausgehen. Im vergangenen Jahr haben wir begonnen, unseren Investitionsansatz zu ändern, um nachhaltige und verantwortungsvolle Praktiken zu integrieren, die mit unseren Prioritäten für soziale Auswirkungen in Einklang stehen. Obwohl wir noch keine neue Anlagepolitik formalisiert oder in bestimmten Sektoren veräußert haben, haben wir die Mitarbeiter und den Vorstand in Diskussionen einbezogen, um zu prüfen, wie alle unsere Anlagen, einschließlich Lieferantenbeziehungen, unsere Mission unterstützen. Unser aktueller Kontext wird diese Diskussionen sicherlich beeinflussen.
Der Weg, Gerechtigkeit und Inklusion zu einem zentralen Aspekt der Arbeit eines jeden Menschen zu machen - sowie eine grundlegende Verantwortung für die Regierungsführung - hat Jahre und erhebliches Engagement auf allen Ebenen der Organisation in Anspruch genommen. Es sind auch Investitionen erforderlich. Dies hat manchmal dazu geführt, dass wir schwierige Entscheidungen treffen mussten - beispielsweise die Entscheidung, uns in den letzten Jahren weniger auf Technologie und digitales Engagement zu konzentrieren. Dies sind Entscheidungen, die wir, wie bei allem im Moment, erneut prüfen müssen, da das Museum für die Öffentlichkeit geschlossen bleibt. Und doch versetzt uns unser anhaltender Fokus auf Gerechtigkeit in die Lage, jetzt noch tiefer mit Antirassismus zu arbeiten.
Außenseite nach innen
Dieses Engagement ist untrennbar mit unserer Beziehung zu unserer Gemeinde verbunden - Verbindungen, die von Anfang an stark waren, da das Museum den größten Teil seiner Geschichte als Abteilung der Stadt Oakland diente. Seit den 1970er Jahren arbeiten wir mit Beiräten und Freiwilligengruppen zusammen, um das Museum mit den besonderen Bedürfnissen der verschiedenen Gemeinden in Oakland in Verbindung zu bringen. Zwei unserer aktiven Komitees sind heute unser Dia de los Muertos-Komitee, das bereits im 26. Jahr eine jährliche Gemeinschaftsfeier leitet, und der Native Advisory Council, der Fachwissen und Anleitungen zu Fragen im Zusammenhang mit Native-Sammlungen, Programmierung und kulturellen Praktiken bereitstellt.
In den letzten Jahren haben wir dieses Engagement verdoppelt. Wir haben mit Community-Mitgliedern zusammengearbeitet, um gemeinsam Programme mit tiefer lokaler Resonanz zu erstellen, wie All Power to the People: Schwarze Panther mit 50, RESPEKT: Hip-Hop-Stil und Weisheit und Queer California: Untold Stories. Unsere Friday Nights bei OMCA, ein wöchentliches Festival für Musik, Tanz, Essen und Kunst, haben unsere Institution grundlegend verändert und ziehen jährlich rund 200.000 Menschen an. Zusammen haben diese Programme OMCA viel mehr als ein Museum gemacht. Wir werden heute als unverzichtbare Gemeinschaftsressource und Treffpunkt für ganz Oakland und die Region East Bay angesehen.
Wir konnten unseren Erfolg aufgrund der Investitionen in die Bewertung messen. Unser sehr lokales Publikum (90 Prozent aus einem Umkreis von 80 Kilometern) ist kulturell vielfältiger (56 Prozent Farbige im Jahr 2019 gegenüber 46 Prozent im Jahr 2017) und wirtschaftlich (58 Prozent haben ein niedriges und mittleres Einkommen) sowie jünger (62) Prozent unter 45 im Jahr 2019 gegenüber 58 Prozent im Jahr 2017), wobei viel mehr Familien mit kleinen Kindern anwesend sind. Diese Verschiebungen machen unser Publikum zu einem genaueren Spiegelbild der lokalen Bevölkerung des Alameda County, die zu 60 Prozent aus Farbigen besteht.
In den letzten Jahren haben wir auch daran gearbeitet, unsere sozialen Auswirkungen zu ermitteln - wie erfolgreich es uns gelungen ist, mehr Vertrauen, Verständnis und Verbindung zwischen Menschen und Gemeinschaften aufzubauen. Ab 2019 haben wir spezifische Metriken entwickelt, um unsere Ergebnisse des sozialen Zusammenhalts regelmäßig zu messen (und zu teilen). Diese Prüfung hat zu einer grundlegenden Änderung unserer Definition von Erfolg geführt. Anwesenheitsstatistiken, Finanzkennzahlen und Zielgruppendemografien sind die Ergebnisse und Ergebnisse unserer Arbeit, aber wir sind jetzt aufgerufen, unsere Auswirkungen zu priorisieren - den wirklichen Unterschied, den wir in der Welt anstreben.
Also jetzt was?
In vielerlei Hinsicht wurde unser Museum als führend im Bereich Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion und Zugang angesehen und es wird nach Best Practices für das Engagement der Gemeinschaft gesucht. Aber wie bei Museen im ganzen Land müssen wir jetzt wie nie zuvor Bilanz ziehen. Seit unserer Gründung sind wir als "Museum des Volkes" bekannt. Aber wie in den meisten Museen haben wir die Vision von, von und für alle Menschen nie vollständig verwirklicht.
Letzte Woche, als ich die Ehre hatte, auf unserer virtuellen Konferenz der American Alliance of Museums mit Kollegen im ganzen Land über Vielfalt und Gerechtigkeit zu sprechen, wurde ich auch von unseren Mitarbeitern aufgefordert, die Ungleichheiten in unserem Land zu sehen, anzuerkennen und zur Rechenschaft zu ziehen eigene Institution. Zu diesen Ungleichheiten gehört der Mangel an Schwarzen in Schlüsselrollen, insbesondere innerhalb der kuratorischen Reihen. Wir haben auch die Forderung nach mehr Transparenz und Beteiligung breiterer Mitarbeiter an Entscheidungsprozessen sowie nach Respekt für Rollen und Fachwissen gehört, die in Museen normalerweise nicht geschätzt werden. Abgesehen von der Kritik an unseren institutionellen Praktiken habe ich auf den Schmerz, die Erschöpfung und die Verzweiflung von Schwarzen und Farbigen gehört, mit denen ich lange zusammengearbeitet habe. Und ich bin durch die Straßen meiner Stadt gegangen und habe Wandbilder gesehen, die auf den Sperrholzbrettern erscheinen, die zerbrochene Fenster bedecken, um den verlorenen schwarzen Leben Tribut zu zollen und Wiedergutmachung und Gerechtigkeit zu fordern.
Während wir uns durch die Quarantäne bewegen, haben wir begonnen zu überlegen, wie wir unsere Einrichtung neu erfinden können, wenn wir unser Gebäude wieder öffnen können. Diese Neugestaltung ist zu einem Handlungsschrei von innen nach außen und von außen nach innen geworden.
Also geht unsere Reise weiter. Ich weiß, dass jedes Training und Lernen sowie alle Tools, die wir in den letzten Jahren entwickelt haben, erforderlich sind. Aber meistens weiß ich, dass es erforderlich sein wird, mit Selbstbewusstsein zuzuhören, mit Mitgefühl und Mut Stellung zu beziehen und neu zu überdenken, was ein Museum von, durch und für die Menschen wirklich sein kann. Schwarze Leben zählen. Schwarze Gedanken sind wichtig. Schwarze Geschichten sind wichtig.
Lori Fogarty ist die Direktorin des Oakland Museum of California.
1-
Jeden Freitagabend von 17 bis 21 Uhr öffnet das Oakland Museum of California seine Türen in der 10th Street für Friday Nights @ OMCA. Bild: Mit freundlicher Genehmigung des Oakland Museum of California. Foto: Shaun Roberts.
--ru via tradutor do google
Оклендский музей Калифорнии. Считается лидером в справедливости и интеграции. OMCA - это гораздо больше, чем музей. Сейчас мы видим, как незаменимое сообщество. Вот что мы сделали и почему нам предстоит долгий путь
Директор Оклендского музея Калифорнии рассказывает о том, как ее музей проделал десятилетие, чтобы построить более справедливое учреждение.
Калифорнийский музей Окленда родился в тени расового разделения и протеста. Мы открыли свои двери в 1969 году на фоне демонстраций, чтобы освободить Хьюи Ньютона, основателя Партии Черных Пантер, которого судили после насильственного обмена с полицией. Его суд проходил через дорогу от музея, в здании суда округа Аламеда.
В этом контексте директор-основатель музея Джим Холлидей попытался сформировать общественный консультативный комитет на фоне призывов лучше вовлекать членов сообщества в проект. Он был уволен за неподчинение за шесть недель до открытия музея; другое руководство музея подало в отставку в знак протеста против его отставки.
Стремление к справедливости, заложенное в нашей ДНК, также обусловлено тем, что мы находимся в одном из самых разных городов страны, что определяется историей социальной справедливости и активности. За прошедшее десятилетие мы работали, чтобы соответствовать этим ценностям. Мы диверсифицировали наш совет директоров, наших сотрудников и нашу аудиторию и начали измерять влияние, которое мы оказываем на благосостояние нашего сообщества, помимо традиционных показателей посещаемости или финансовых показателей, которые, как правило, способствуют тому, как все было всегда. сделанный.
В то же время наше внешнее исследование - и, что еще более важно, внутренняя расплата, с которой мы столкнулись в последние недели, - показали, насколько нам еще предстоит продвинуться. Я представляю некоторые из шагов, которые мы предприняли со смирением, признавая, что у нас есть еще много шагов, которые нужно предпринять коллективно, как поле деятельности и в рамках нашей собственной организации, в процессе продвижения к справедливости.
Наизнанку
Мы знаем, особенно сейчас, что приверженность разнообразию, справедливости, включению и доступу начинается дома. В течение последних нескольких лет мы работали над расширением разнообразия наших сотрудников и совета директоров, разработкой инструментов для лучшего межкультурного взаимопонимания и обеспечения взаимодействия с нашим сообществом в центре нашей работы. Это подразумевает не только установление контрольных показателей, но и обеспечение того, чтобы мы измеряли правильные значения.
На уровне совета директоров мы установили конкретную цель для цветных людей, чтобы они составляли 40 процентов членов; мы достигли этой цели в 2016 году и поддерживаем ее с тех пор. Семь лет назад мы создали комитет по взаимодействию с сообществом, чтобы помочь разработать внутреннее обучение специально для попечителей, связанных с равенством и вовлеченностью, и отстаивать нашу работу с партнерами по сообществу. В настоящее время мы являемся одним из 50 музеев по всей стране, участвующих в инициативе Американского альянса музеев, направленной на увеличение разнообразия правлений, двухлетней работе, включающей обучение, составление плана разнообразия и справедливости, а также наем как минимум два новых попечителя цвета.
Со стороны персонала, в 2011 году мы реструктурировали всю нашу организацию, чтобы разместить посетителя в центре и демонтировать некоторые хранилища, которые обычно существуют в музеях. Мы создали новые должности в качестве адвокатов для посетителей и создали отдел оценки, чтобы мы могли нести ответственность за себя. Хотя внедрение этих функций в музее может показаться несущественным, включение точки зрения посетителей и членов сообщества в дискуссии о планировании выставок и оценке успеха было трансформирующим. Сейчас мы запускаем большинство крупных проектов с созывом, который включает членов сообщества с живым опытом в этой теме, чтобы помочь нам сформировать контент. И каждая крупная выставка завершается полным подведением итогов под руководством нашего руководителя по оценке, чтобы члены команды могли напрямую узнать об опыте посетителей.
Мы также создали новые команды и инициативы для развития лидерских качеств на всех уровнях организации, включая программу оплачиваемой стажировки. Начиная с 2013 года, мы внедрили новые процессы найма, найма и компенсации, призванные уменьшить предвзятость и обеспечить справедливость. Например, мы создали новые шаблоны должностных инструкций для устранения барьеров при найме, в том числе уровня образования, и разработали структуру вознаграждения, которая не учитывает степень или срок пребывания в должности. Мы также внедрили строгий процесс найма, который включает в себя групповые собеседования для всех вакансий сотрудников, который призван уравновесить отдельные предубеждения.
Стремление к справедливости также должно выходить за рамки персонала. В прошлом году мы начали менять наш подход к инвестированию, чтобы включить устойчивые и ответственные методы, которые соответствуют нашим приоритетам социального воздействия. Хотя мы еще не оформили новую инвестиционную политику и не осуществили продажу в определенных секторах, мы привлекли сотрудников и совет директоров к обсуждению того, как все наши инвестиции, включая отношения с поставщиками, поддерживают нашу миссию. Наш текущий контекст, безусловно, повлияет на эти обсуждения.
Путь к тому, чтобы сделать справедливость и включение центральным аспектом работы каждого человека, а также основополагающей ответственности за управление, занял годы и значительную приверженность на всех уровнях организации. Также приняты инвестиции. Иногда это требовало от нас трудных решений, таких как решение уделять меньше внимания технологиям и цифровому взаимодействию в последние годы. Это тот выбор, который, как и сейчас, придется пересмотреть, поскольку музей остается закрытым для публики. И все же наше постоянное внимание к вопросам справедливости позволяет нам двигаться вперед с еще более глубокой борьбой с расизмом.
Снаружи
Это обязательство неразрывно связано с нашими отношениями с обществом, которые были прочными с самого начала, поскольку музей служил департаментом города Окленда на протяжении большей части его истории. С 1970-х годов мы работали с консультативными советами и группами добровольцев, чтобы соединить музей с особыми потребностями различных общин Окленда. Два из наших действующих комитетов сегодня включают в себя наш Комитет Dia de los Muertos, который проводит ежегодное общественное празднование в его 26-й год, и Консультативный совет коренных жителей, который предоставляет экспертные знания и рекомендации по вопросам, связанным с коллекциями, программированием и культурной практикой коренных народов.
За последние несколько лет мы удвоили это обязательство. Мы сотрудничали с членами сообщества в совместном создании программ с глубоким локальным резонансом, таких как «Вся власть людям: Черные пантеры в возрасте 50 лет», «УВАЖЕНИЕ: хип-хоп стиль и мудрость» и «Странная Калифорния: невыразимые истории». Наша пятничная ночь в OMCA, еженедельном фестивале музыки, танцев, еды и творчества, изменила правила игры для нашего учреждения, ежегодно собирая около 200 000 человек. Вместе эти программы сделали OMCA намного больше, чем музей. Сейчас нас считают незаменимым ресурсом сообщества и местом сбора для всего Окленда и региона Восточного залива.
Директор Оклендского музея Калифорнии рассказывает о том, как ее музей проделал десятилетие, чтобы построить более справедливое учреждение.
Калифорнийский музей Окленда родился в тени расового разделения и протеста. Мы открыли свои двери в 1969 году на фоне демонстраций, чтобы освободить Хьюи Ньютона, основателя Партии Черных Пантер, которого судили после насильственного обмена с полицией. Его суд проходил через дорогу от музея, в здании суда округа Аламеда.
В этом контексте директор-основатель музея Джим Холлидей попытался сформировать общественный консультативный комитет на фоне призывов лучше вовлекать членов сообщества в проект. Он был уволен за неподчинение за шесть недель до открытия музея; другое руководство музея подало в отставку в знак протеста против его отставки.
Стремление к справедливости, заложенное в нашей ДНК, также обусловлено тем, что мы находимся в одном из самых разных городов страны, что определяется историей социальной справедливости и активности. За прошедшее десятилетие мы работали, чтобы соответствовать этим ценностям. Мы диверсифицировали наш совет директоров, наших сотрудников и нашу аудиторию и начали измерять влияние, которое мы оказываем на благосостояние нашего сообщества, помимо традиционных показателей посещаемости или финансовых показателей, которые, как правило, способствуют тому, как все было всегда. сделанный.
В то же время наше внешнее исследование - и, что еще более важно, внутренняя расплата, с которой мы столкнулись в последние недели, - показали, насколько нам еще предстоит продвинуться. Я представляю некоторые из шагов, которые мы предприняли со смирением, признавая, что у нас есть еще много шагов, которые нужно предпринять коллективно, как поле деятельности и в рамках нашей собственной организации, в процессе продвижения к справедливости.
Наизнанку
Мы знаем, особенно сейчас, что приверженность разнообразию, справедливости, включению и доступу начинается дома. В течение последних нескольких лет мы работали над расширением разнообразия наших сотрудников и совета директоров, разработкой инструментов для лучшего межкультурного взаимопонимания и обеспечения взаимодействия с нашим сообществом в центре нашей работы. Это подразумевает не только установление контрольных показателей, но и обеспечение того, чтобы мы измеряли правильные значения.
На уровне совета директоров мы установили конкретную цель для цветных людей, чтобы они составляли 40 процентов членов; мы достигли этой цели в 2016 году и поддерживаем ее с тех пор. Семь лет назад мы создали комитет по взаимодействию с сообществом, чтобы помочь разработать внутреннее обучение специально для попечителей, связанных с равенством и вовлеченностью, и отстаивать нашу работу с партнерами по сообществу. В настоящее время мы являемся одним из 50 музеев по всей стране, участвующих в инициативе Американского альянса музеев, направленной на увеличение разнообразия правлений, двухлетней работе, включающей обучение, составление плана разнообразия и справедливости, а также наем как минимум два новых попечителя цвета.
Со стороны персонала, в 2011 году мы реструктурировали всю нашу организацию, чтобы разместить посетителя в центре и демонтировать некоторые хранилища, которые обычно существуют в музеях. Мы создали новые должности в качестве адвокатов для посетителей и создали отдел оценки, чтобы мы могли нести ответственность за себя. Хотя внедрение этих функций в музее может показаться несущественным, включение точки зрения посетителей и членов сообщества в дискуссии о планировании выставок и оценке успеха было трансформирующим. Сейчас мы запускаем большинство крупных проектов с созывом, который включает членов сообщества с живым опытом в этой теме, чтобы помочь нам сформировать контент. И каждая крупная выставка завершается полным подведением итогов под руководством нашего руководителя по оценке, чтобы члены команды могли напрямую узнать об опыте посетителей.
Мы также создали новые команды и инициативы для развития лидерских качеств на всех уровнях организации, включая программу оплачиваемой стажировки. Начиная с 2013 года, мы внедрили новые процессы найма, найма и компенсации, призванные уменьшить предвзятость и обеспечить справедливость. Например, мы создали новые шаблоны должностных инструкций для устранения барьеров при найме, в том числе уровня образования, и разработали структуру вознаграждения, которая не учитывает степень или срок пребывания в должности. Мы также внедрили строгий процесс найма, который включает в себя групповые собеседования для всех вакансий сотрудников, который призван уравновесить отдельные предубеждения.
Стремление к справедливости также должно выходить за рамки персонала. В прошлом году мы начали менять наш подход к инвестированию, чтобы включить устойчивые и ответственные методы, которые соответствуют нашим приоритетам социального воздействия. Хотя мы еще не оформили новую инвестиционную политику и не осуществили продажу в определенных секторах, мы привлекли сотрудников и совет директоров к обсуждению того, как все наши инвестиции, включая отношения с поставщиками, поддерживают нашу миссию. Наш текущий контекст, безусловно, повлияет на эти обсуждения.
Путь к тому, чтобы сделать справедливость и включение центральным аспектом работы каждого человека, а также основополагающей ответственности за управление, занял годы и значительную приверженность на всех уровнях организации. Также приняты инвестиции. Иногда это требовало от нас трудных решений, таких как решение уделять меньше внимания технологиям и цифровому взаимодействию в последние годы. Это тот выбор, который, как и сейчас, придется пересмотреть, поскольку музей остается закрытым для публики. И все же наше постоянное внимание к вопросам справедливости позволяет нам двигаться вперед с еще более глубокой борьбой с расизмом.
Снаружи
Это обязательство неразрывно связано с нашими отношениями с обществом, которые были прочными с самого начала, поскольку музей служил департаментом города Окленда на протяжении большей части его истории. С 1970-х годов мы работали с консультативными советами и группами добровольцев, чтобы соединить музей с особыми потребностями различных общин Окленда. Два из наших действующих комитетов сегодня включают в себя наш Комитет Dia de los Muertos, который проводит ежегодное общественное празднование в его 26-й год, и Консультативный совет коренных жителей, который предоставляет экспертные знания и рекомендации по вопросам, связанным с коллекциями, программированием и культурной практикой коренных народов.
За последние несколько лет мы удвоили это обязательство. Мы сотрудничали с членами сообщества в совместном создании программ с глубоким локальным резонансом, таких как «Вся власть людям: Черные пантеры в возрасте 50 лет», «УВАЖЕНИЕ: хип-хоп стиль и мудрость» и «Странная Калифорния: невыразимые истории». Наша пятничная ночь в OMCA, еженедельном фестивале музыки, танцев, еды и творчества, изменила правила игры для нашего учреждения, ежегодно собирая около 200 000 человек. Вместе эти программы сделали OMCA намного больше, чем музей. Сейчас нас считают незаменимым ресурсом сообщества и местом сбора для всего Окленда и региона Восточного залива.
Мы смогли измерить наш успех благодаря инвестициям, которые мы сделали в оценку. Наша высоко локальная аудитория (90 процентов от 50-мильного радиуса) более разнообразна в культурном отношении (56 процентов цветных людей в 2019 году по сравнению с 46 процентами в 2017 году) и экономически (58 процентов имеют низкий и средний доход), а также моложе (62 процентов в возрасте до 45 лет в 2019 году против 58 процентов в 2017 году), причем гораздо больше семей посещают маленькие дети. Эти изменения делают нашу аудиторию более близким отражением местного населения округа Аламеда, которое состоит из 60 процентов цветных людей.
В течение последних нескольких лет мы также работали над тем, чтобы определить наше социальное влияние - насколько успешно мы добились большего доверия, понимания и связи между людьми и сообществами. С 2019 года мы разработали специальные показатели для регулярного измерения (и обмена) результатами социальной сплоченности. Это исследование привело к фундаментальным изменениям в том, как мы определяем успех. Статистика посещаемости, финансовые показатели и демография аудитории - это результаты и результаты нашей работы, но теперь мы призваны расставить приоритеты в отношении нашего воздействия - реального изменения, которое мы стремимся внести в мир.
Ну что теперь?
Во многих отношениях наш музей считается лидером в области разнообразия, справедливости, инклюзивности и доступа, и его интересуют лучшие практики взаимодействия с сообществом. Но, как и в случае с музеями по всей стране, мы теперь должны подвести итоги, как никогда раньше. С момента нашего основания мы были известны как «Музей народа». Но, как и большинство музеев, мы никогда полностью не осознавали видение всех людей.
На прошлой неделе, несмотря на то, что для меня было честью говорить с коллегами по всей стране о разнообразии и справедливости на нашей виртуальной конференции Американского альянса музеев, наши сотрудники также призвали меня видеть, признавать и нести ответственность за несправедливость в нашем обществе. собственное заведение. Эти несправедливости включают в себя отсутствие черных людей на ключевых ролях, особенно в кураторских рядах. Мы также слышали призыв к большей прозрачности и участию более широкого персонала в процессе принятия решений, а также уважения к ролям и опыту, которые обычно не ценятся в музеях. Помимо критики нашей институциональной практики, я выслушал боль, истощение и отчаяние чернокожих и цветных людей, с которыми я долгое время работал. И я гулял по улицам моего города и видел фрески, которые появляются на фанерных досках, которые закрывают разбитые окна, отдавая дань памяти потерянным черным и призывая к возмещению ущерба и справедливости.
Проходя через карантин, мы начали размышлять о том, как заново изобрести наше учреждение, когда мы сможем вновь открыть наше здание. Это переосмысление стало призывом к действию изнутри наружу и снаружи.
Итак, наше путешествие продолжается. Я знаю, что это потребует каждого обучения и всех инструментов, которые мы разработали в последние годы. Но в основном я знаю, что для этого потребуется прислушиваться к самосознанию, проявить сострадание и мужество и по-новому взглянуть на то, чем может быть музей для людей и для людей. Чёрная Живая Материя. Материя черных мыслей. Дело черных историй.
Лори Фогарти является директором Оклендского музея Калифорнии.
1-
Каждую пятницу вечером, с 5 до 9 вечера, музей Окленда Калифорнии открывает свои двери на 10-й улице в пятницу вечером @ OMCA. Изображение: предоставлено Оклендским музеем Калифорнии. Фото: Шон Робертс.
--chines simplificado via tradutor do google
加利福尼亚奥克兰博物馆。被认为是平等与包容性的领导者。 OMCA不仅仅是博物馆。我们现在被视为必不可少的社区。
这就是我们要做的事情以及为什么我们还有很长的路要走
加利福尼亚奥克兰博物馆的馆长介绍了她的博物馆为建立一个更加公平的机构而进行的数十年历程。
加利福尼亚奥克兰博物馆诞生于种族分裂和抗议的阴影之下。我们在1969年的示威活动中敞开了大门，以示威释放黑豹党的创始人休伊·牛顿，后者在与警察进行暴力交流后受到审判。他的审判在博物馆对面的阿拉米达县法院大楼进行。
在这种情况下，博物馆的创始主任吉姆·霍利迪（Jim Holliday）试图组建社区咨询委员会，呼吁将社区成员更好地纳入该项目。博物馆开幕前六个星期，他因不服从被解雇。其他博物馆领导辞职以抗议被罢免。
对平等的承诺植根于我们的基因之中，这也取决于我们在该国最多元化的城市之一中所处的位置，这由社会正义和行动主义的历史所定义。在过去的十年中，我们努力实现这些价值观。我们已经扩大了董事会，员工和听众的多元化，并开始衡量我们对社区福祉的影响，超越了传统的出勤率或财务指标，这些指标往往会增强以往的状况完成。
同时，我们的外部研究（更重要的是，最近几周我们面对的内部估算）揭示了我们还需要走多远。我谦卑地介绍了我们采取的一些步骤，并承认在为正义而努力时，作为一个领域和我们自己的组织，我们还有许多其他步骤需要集体采取。
反了
我们知道，尤其是现在，对多样性，公平，包容和使用权的承诺始于国内。在过去的几年中，我们一直致力于增加员工和董事会的多样性，开发工具以增进跨文化的了解，并将与社区的互动作为工作的核心。这不仅涉及设定基准，还涉及确保我们正在衡量正确的事情。
在董事会一级，我们为有色人种设定了一个具体目标，使其成员人数占40％；我们在2016年实现了这一目标，并一直保持下去。七年前，我们成立了社区参与委员会，以帮助专门设计与股权和包容性相关的受托人的内部培训，并支持我们与社区合作伙伴的合作。我们现在是全国50家博物馆之一，参加了美国博物馆联盟的“面对变化”倡议，以增加董事会的多样性，这是一项为期两年的工作，其中涉及培训，编制多样性和公平计划，以及至少招募两个新的颜色受托人。
在员工方面，我们于2011年对整个组织进行了重组，以将游客置于中心位置，并拆除了博物馆中通常存在的一些筒仓。我们设立了新的职位来充当访客倡导者，并建立了评估部门，以便对自己负责。尽管将这些功能引入博物馆似乎并不重要，但将游客和社区成员的观点纳入有关规划展览和评估成功的讨论中已成为一种变革。现在，我们通过召集来启动大多数重大项目，其中包括在主题方面具有丰富经验的社区成员，以帮助我们塑造内容。在每个大型展览的结尾，我们的评估负责人都将进行全面汇报，以便团队成员可以直接了解参观者的经历。
我们还创建了新的团队和计划，以培养组织各个层级的领导能力，包括带薪实习计划。从2013年开始，我们建立了新的招募，雇用和薪酬流程，旨在减少偏见并促进平等。例如，我们创建了新的职位描述模板以消除包括教育水平在内的录用障碍，并开发了不考虑学位或任期的薪酬结构。我们还实施了严格的招聘流程，其中包括针对所有员工空缺的面板访谈，目的是抵消个人偏见。
对公平的承诺还必须超出员工范围。去年，我们开始将投资方式转变为投资方式，以纳入符合社会影响优先事项的可持续和负责任的做法。尽管我们尚未正式制定新的投资政策或放弃特定领域的投资，但我们已邀请员工和董事会进行讨论，以考虑我们的所有投资（包括供应商关系）如何支持我们的使命。我们当前的情况肯定会影响这些讨论。
使公平和包容成为每个人工作的中心方面以及治理的基本责任的旅程已经花费了多年时间，并且组织各个层面都做出了重大承诺。它也需要投资。有时这需要我们做出艰难的选择，例如近年来决定不再专注于技术和数字参与。与现在的一切一样，这些选择都是必须重新参观的，因为博物馆仍对公众保持关闭。然而，我们对公平的持续关注使我们能够在围绕反种族主义的更深入工作方面取得进展。
外在
这项承诺与我们与社区的关系有着千丝万缕的联系，这种关系自一开始就很牢固，因为博物馆在大部分历史上都是奥克兰市的一个部门。自1970年代以来，我们与咨询委员会和志愿者团体合作，将博物馆与奥克兰不同社区的特殊需求联系在一起。今天，我们有两个活跃的委员会：Dia de los Muertos委员会（该组织现在已举行第26届年度社区庆祝活动）和Native Advisory Council，该委员会就与土著收藏，编程和文化习俗有关的问题提供专业知识和指导。
在过去的几年中，我们已将这一承诺加倍。我们与社区成员合作，共同创建了具有深层当地共鸣的节目，例如《百姓的力量：50岁的黑豹》，《尊重：嘻哈风格和智慧》以及《加州酷儿：不为人知的故事》。每周一次的音乐，舞蹈，美食和艺术节在OMCA举行的“星期五之夜”为我们机构带来了巨大的变化，每年吸引约20万人参加。这些计划的共同作用使OMCA不仅仅是博物馆。现在，我们被视为整个奥克兰和东湾地区必不可少的社区资源和聚集地。
由于我们在评估方面进行了投资，因此我们能够衡量我们的成功。我们高度本地化的受众群体（50英里半径范围内的受众比例为90％）在文化方面（2019年有色人种为56％，而2017年为46％）更加多样化，在经济方面（中低收入人群中为58％）以及年轻人（62在2019年，年龄在45岁以下的比例为50％，而在2017年则为58％），更多的家庭带着小孩上学。这些转变使我们的听众更加了解阿拉米达县的当地人口，阿拉米达县有60％的有色人种。
在过去的几年中，我们还努力确定我们的社会影响力-我们在建立人与社区之间的更大信任，理解和联系方面取得了多么成功。截至2019年，我们已经制定了具体的指标来定期衡量（并分享）我们的社会凝聚力结果。这项检查导致我们定义成功的方式发生了根本变化。出勤统计，财务指标和受众人口统计是我们工作的结果和结果，但现在我们被要求优先考虑我们的影响力—我们正在努力在世界上产生的真正差异。
那么现在怎么办？
在许多方面，我们的博物馆都被视为多样性，平等，包容性和获取性领域的领导者，并希望在社区参与方面寻求最佳实践。但是，与全国各地的博物馆一样，我们现在必须进行空前的盘点。自成立以来，我们一直被称为“人民博物馆”。但是，像大多数博物馆一样，我们从未完全意识到对所有人，所有人以及所有人的愿景。
上周，即使我很荣幸在我们的虚拟美国博物馆联盟会议上与全国各地的同事谈论多样性和公平问题，我们的工作人员也呼吁我对我们的不平等现象进行观察，承认并承担责任。自己的机构。这些不平等现象包括在关键角色中缺少黑人，尤其是在策展人中。我们也听到了要求更大的透明度和更广泛的人员参与决策的呼吁，并尊重博物馆通常没有重视的角色和专业知识。除了批评我们的机构惯例外，我还听取了与我长期合作的黑人和有色人种的痛苦，疲惫和绝望。而且我走在城市的街道上，看到胶合板上出现的壁画覆盖着破损的窗户，向失去的黑人生命致敬，并要求赔偿和正义。
在进行隔离时，我们已经开始考虑在能够重新开放建筑物的情况下如何重塑我们的机构。重新想象已经成为一种由内而外，由内而外的行动的呼声。
因此，我们的旅程继续。我知道这将需要所有培训和学习以及我们近年来开发的所有工具。但是，大多数情况下，我知道这将需要自我意识地倾听，以同情心和勇气站出来，重新想象一个由人民，为人民和为人民服务的博物馆。黑人的命也是命。黑人思想问题。黑色故事很重要。
洛里·福格蒂（Lori Fogarty）是加利福尼亚奥克兰博物馆的馆长。
1-
每个星期五晚上，从下午5点到晚上9点，加利福尼亚州奥克兰博物馆都会在第十街为OMCA星期五晚上开放。图片：由加利福尼亚奥克兰博物馆提供。照片：肖恩·罗伯茨（Shaun Roberts）。
这就是我们要做的事情以及为什么我们还有很长的路要走
加利福尼亚奥克兰博物馆的馆长介绍了她的博物馆为建立一个更加公平的机构而进行的数十年历程。
加利福尼亚奥克兰博物馆诞生于种族分裂和抗议的阴影之下。我们在1969年的示威活动中敞开了大门，以示威释放黑豹党的创始人休伊·牛顿，后者在与警察进行暴力交流后受到审判。他的审判在博物馆对面的阿拉米达县法院大楼进行。
在这种情况下，博物馆的创始主任吉姆·霍利迪（Jim Holliday）试图组建社区咨询委员会，呼吁将社区成员更好地纳入该项目。博物馆开幕前六个星期，他因不服从被解雇。其他博物馆领导辞职以抗议被罢免。
对平等的承诺植根于我们的基因之中，这也取决于我们在该国最多元化的城市之一中所处的位置，这由社会正义和行动主义的历史所定义。在过去的十年中，我们努力实现这些价值观。我们已经扩大了董事会，员工和听众的多元化，并开始衡量我们对社区福祉的影响，超越了传统的出勤率或财务指标，这些指标往往会增强以往的状况完成。
同时，我们的外部研究（更重要的是，最近几周我们面对的内部估算）揭示了我们还需要走多远。我谦卑地介绍了我们采取的一些步骤，并承认在为正义而努力时，作为一个领域和我们自己的组织，我们还有许多其他步骤需要集体采取。
反了
我们知道，尤其是现在，对多样性，公平，包容和使用权的承诺始于国内。在过去的几年中，我们一直致力于增加员工和董事会的多样性，开发工具以增进跨文化的了解，并将与社区的互动作为工作的核心。这不仅涉及设定基准，还涉及确保我们正在衡量正确的事情。
在董事会一级，我们为有色人种设定了一个具体目标，使其成员人数占40％；我们在2016年实现了这一目标，并一直保持下去。七年前，我们成立了社区参与委员会，以帮助专门设计与股权和包容性相关的受托人的内部培训，并支持我们与社区合作伙伴的合作。我们现在是全国50家博物馆之一，参加了美国博物馆联盟的“面对变化”倡议，以增加董事会的多样性，这是一项为期两年的工作，其中涉及培训，编制多样性和公平计划，以及至少招募两个新的颜色受托人。
在员工方面，我们于2011年对整个组织进行了重组，以将游客置于中心位置，并拆除了博物馆中通常存在的一些筒仓。我们设立了新的职位来充当访客倡导者，并建立了评估部门，以便对自己负责。尽管将这些功能引入博物馆似乎并不重要，但将游客和社区成员的观点纳入有关规划展览和评估成功的讨论中已成为一种变革。现在，我们通过召集来启动大多数重大项目，其中包括在主题方面具有丰富经验的社区成员，以帮助我们塑造内容。在每个大型展览的结尾，我们的评估负责人都将进行全面汇报，以便团队成员可以直接了解参观者的经历。
我们还创建了新的团队和计划，以培养组织各个层级的领导能力，包括带薪实习计划。从2013年开始，我们建立了新的招募，雇用和薪酬流程，旨在减少偏见并促进平等。例如，我们创建了新的职位描述模板以消除包括教育水平在内的录用障碍，并开发了不考虑学位或任期的薪酬结构。我们还实施了严格的招聘流程，其中包括针对所有员工空缺的面板访谈，目的是抵消个人偏见。
对公平的承诺还必须超出员工范围。去年，我们开始将投资方式转变为投资方式，以纳入符合社会影响优先事项的可持续和负责任的做法。尽管我们尚未正式制定新的投资政策或放弃特定领域的投资，但我们已邀请员工和董事会进行讨论，以考虑我们的所有投资（包括供应商关系）如何支持我们的使命。我们当前的情况肯定会影响这些讨论。
使公平和包容成为每个人工作的中心方面以及治理的基本责任的旅程已经花费了多年时间，并且组织各个层面都做出了重大承诺。它也需要投资。有时这需要我们做出艰难的选择，例如近年来决定不再专注于技术和数字参与。与现在的一切一样，这些选择都是必须重新参观的，因为博物馆仍对公众保持关闭。然而，我们对公平的持续关注使我们能够在围绕反种族主义的更深入工作方面取得进展。
外在
这项承诺与我们与社区的关系有着千丝万缕的联系，这种关系自一开始就很牢固，因为博物馆在大部分历史上都是奥克兰市的一个部门。自1970年代以来，我们与咨询委员会和志愿者团体合作，将博物馆与奥克兰不同社区的特殊需求联系在一起。今天，我们有两个活跃的委员会：Dia de los Muertos委员会（该组织现在已举行第26届年度社区庆祝活动）和Native Advisory Council，该委员会就与土著收藏，编程和文化习俗有关的问题提供专业知识和指导。
在过去的几年中，我们已将这一承诺加倍。我们与社区成员合作，共同创建了具有深层当地共鸣的节目，例如《百姓的力量：50岁的黑豹》，《尊重：嘻哈风格和智慧》以及《加州酷儿：不为人知的故事》。每周一次的音乐，舞蹈，美食和艺术节在OMCA举行的“星期五之夜”为我们机构带来了巨大的变化，每年吸引约20万人参加。这些计划的共同作用使OMCA不仅仅是博物馆。现在，我们被视为整个奥克兰和东湾地区必不可少的社区资源和聚集地。
由于我们在评估方面进行了投资，因此我们能够衡量我们的成功。我们高度本地化的受众群体（50英里半径范围内的受众比例为90％）在文化方面（2019年有色人种为56％，而2017年为46％）更加多样化，在经济方面（中低收入人群中为58％）以及年轻人（62在2019年，年龄在45岁以下的比例为50％，而在2017年则为58％），更多的家庭带着小孩上学。这些转变使我们的听众更加了解阿拉米达县的当地人口，阿拉米达县有60％的有色人种。
在过去的几年中，我们还努力确定我们的社会影响力-我们在建立人与社区之间的更大信任，理解和联系方面取得了多么成功。截至2019年，我们已经制定了具体的指标来定期衡量（并分享）我们的社会凝聚力结果。这项检查导致我们定义成功的方式发生了根本变化。出勤统计，财务指标和受众人口统计是我们工作的结果和结果，但现在我们被要求优先考虑我们的影响力—我们正在努力在世界上产生的真正差异。
那么现在怎么办？
在许多方面，我们的博物馆都被视为多样性，平等，包容性和获取性领域的领导者，并希望在社区参与方面寻求最佳实践。但是，与全国各地的博物馆一样，我们现在必须进行空前的盘点。自成立以来，我们一直被称为“人民博物馆”。但是，像大多数博物馆一样，我们从未完全意识到对所有人，所有人以及所有人的愿景。
上周，即使我很荣幸在我们的虚拟美国博物馆联盟会议上与全国各地的同事谈论多样性和公平问题，我们的工作人员也呼吁我对我们的不平等现象进行观察，承认并承担责任。自己的机构。这些不平等现象包括在关键角色中缺少黑人，尤其是在策展人中。我们也听到了要求更大的透明度和更广泛的人员参与决策的呼吁，并尊重博物馆通常没有重视的角色和专业知识。除了批评我们的机构惯例外，我还听取了与我长期合作的黑人和有色人种的痛苦，疲惫和绝望。而且我走在城市的街道上，看到胶合板上出现的壁画覆盖着破损的窗户，向失去的黑人生命致敬，并要求赔偿和正义。
在进行隔离时，我们已经开始考虑在能够重新开放建筑物的情况下如何重塑我们的机构。重新想象已经成为一种由内而外，由内而外的行动的呼声。
因此，我们的旅程继续。我知道这将需要所有培训和学习以及我们近年来开发的所有工具。但是，大多数情况下，我知道这将需要自我意识地倾听，以同情心和勇气站出来，重新想象一个由人民，为人民和为人民服务的博物馆。黑人的命也是命。黑人思想问题。黑色故事很重要。
洛里·福格蒂（Lori Fogarty）是加利福尼亚奥克兰博物馆的馆长。
1-
每个星期五晚上，从下午5点到晚上9点，加利福尼亚州奥克兰博物馆都会在第十街为OMCA星期五晚上开放。图片：由加利福尼亚奥克兰博物馆提供。照片：肖恩·罗伯茨（Shaun Roberts）。
--ae via tradutor do google
متحف اوكلاند كاليفورنيا. يعتبر رائدا في الإنصاف والشمول. إن OMCA أكثر بكثير من مجرد متحف. نحن نرى الآن كمجتمع لا غنى عنه.
إليك ما قمنا به - ولماذا لدينا طريق طويل وطويل لنقطعه
يعرض مدير متحف أوكلاند في كاليفورنيا رحلة متحفها التي دامت لعقود طويلة نحو بناء مؤسسة أكثر إنصافًا.
ولد متحف أوكلاند في كاليفورنيا في ظل الانقسام العرقي والاحتجاج. فتحنا أبوابنا في عام 1969 وسط مظاهرات لتحرير هيوي نيوتن ، مؤسس حزب النمر الأسود ، الذي كان قيد المحاكمة في أعقاب تبادل عنيف مع الشرطة. جرت محاكمته عبر الشارع من المتحف ، في محكمة مقاطعة ألاميدا.
في هذا السياق ، حاول المدير المؤسس للمتحف ، جيم هوليدي ، تشكيل لجنة استشارية مجتمعية وسط دعوات لإدماج أفراد المجتمع بشكل أفضل في المشروع. تم طرده للتمرد قبل ستة أسابيع من افتتاح المتحف ؛ استقالت قيادة المتحف الأخرى احتجاجًا على الإطاحة به.
إن الالتزام بالإنصاف ، الذي يتم خبزه في حمضنا النووي ، يضطره أيضًا موقعنا في واحدة من أكثر المدن تنوعًا في البلاد ، والتي يحددها تاريخ من العدالة الاجتماعية والنشاط. على مدى العقد الماضي ، عملنا على الارتقاء إلى تلك القيم. لقد قمنا بتنويع مجالس إدارتنا وموظفينا وجمهورنا ، وبدأنا في قياس التأثير الذي نحدثه على رفاهية مجتمعنا بما يتجاوز المقاييس التقليدية للحضور أو المعايير المالية ، والتي تميل إلى تعزيز الطريقة التي كانت عليها الأشياء دائمًا فعله.
في الوقت نفسه ، كشفت أبحاثنا الخارجية - والأهم من ذلك ، الحساب الداخلي الذي واجهناه في الأسابيع الأخيرة - إلى أي مدى يتعين علينا المضي قدمًا. أقدم بعض الخطوات التي اتخذناها بتواضع ، مع الإقرار بأن لدينا العديد من الخطوات الأخرى التي يجب اتخاذها بشكل جماعي كميدان وداخل مؤسستنا الخاصة ونحن نعمل من أجل العدالة.
بالداخل بالخارج
نحن نعلم ، خاصة الآن ، أن الالتزام بالتنوع ، والإنصاف ، والشمول ، والوصول يبدأ من المنزل. على مدى السنوات العديدة الماضية ، عملنا على زيادة تنوع موظفينا ومجلس الإدارة ، لتطوير أدوات لمزيد من التفاهم بين الثقافات ، ووضع المشاركة مع مجتمعنا في صميم عملنا. وهذا لا يقتصر على تحديد المعايير فحسب ، بل يتأكد أيضًا من أننا نقيس الأشياء الصحيحة.
على مستوى المجلس ، وضعنا هدفًا محددًا للأشخاص الملونين ليشكلوا 40 بالمائة من الأعضاء ؛ حققنا هذا الهدف في عام 2016 واستمررنا فيه منذ ذلك الحين. قبل سبع سنوات ، أنشأنا لجنة مشاركة المجتمع للمساعدة في تصميم التدريب الداخلي خصيصًا للأمناء المرتبطين بالإنصاف والإدماج ولندعم عملنا مع شركاء المجتمع. نحن الآن واحد من 50 متحفا في جميع أنحاء البلاد نشارك في مبادرة مواجهة التغيير للتحالف الأمريكي للمتاحف لزيادة تنوع المجلس ، جهد لمدة عامين يتضمن التدريب ، وتجميع خطة التنوع والإنصاف ، وتوظيف ما لا يقل عن اثنين من الأمناء الجدد للون.
من ناحية الموظفين ، قمنا بإعادة هيكلة منظمتنا بأكملها في عام 2011 لوضع الزائر في المركز وتفكيك بعض الصوامع الموجودة عادة في المتاحف. لقد أنشأنا مناصب جديدة للعمل كمدافعين عن الزائرين وأنشأنا إدارة تقييم حتى نتمكن من مساءلة أنفسنا. في حين أن إدخال هذه الوظائف في المتحف قد لا يبدو مهمًا ، فإن دمج منظور الزائرين وأفراد المجتمع في المناقشات حول تخطيط المعارض وتقييم النجاح كان تحولًا. نطلق الآن معظم المشاريع الرئيسية مع عقد اجتماع يضم أعضاء المجتمع الذين لديهم تجربة معيشية في الموضوع لمساعدتنا في تشكيل المحتوى. ويختتم كل معرض رئيسي بمعلومات كاملة يقودها رئيس التقييم لدينا حتى يتمكن أعضاء الفريق من الاستماع مباشرة إلى تجارب الزوار.
لقد أنشأنا أيضًا فرقًا ومبادرات جديدة لتنمية القيادة على كل مستوى من مستويات المؤسسة ، بما في ذلك برنامج تدريب مدفوع الأجر. بدءًا من عام 2013 ، وضعنا عمليات جديدة للتوظيف والتوظيف والتعويضات المصممة للحد من التحيز وتعزيز الإنصاف. على سبيل المثال ، أنشأنا نماذج جديدة لوصف الوظائف لإزالة الحواجز التي تحول دون التوظيف ، بما في ذلك مستوى التعليم ، وقمنا بتطوير هيكل تعويض لا يأخذ في الاعتبار الدرجات أو الحيازة. قمنا أيضًا بتنفيذ عملية توظيف صارمة تتضمن مقابلات جماعية لجميع وظائف الموظفين ، والتي تهدف إلى موازنة التحيزات الفردية.
يجب أن يمتد الالتزام بالإنصاف إلى أبعد من الموظفين. في العام الماضي ، بدأنا في تغيير نهجنا في الاستثمار من أجل دمج الممارسات المستدامة والمسؤولة التي تتماشى مع أولويات التأثير الاجتماعي. في حين أننا لم نقم بعد بإضفاء الطابع الرسمي على سياسة استثمارية جديدة أو تجريدنا من الاستثمار في قطاعات محددة ، فقد قمنا بإشراك الموظفين والمجلس في مناقشات للنظر في كيفية دعم جميع استثماراتنا ، بما في ذلك علاقات البائعين ، لمهمتنا. سيؤثر سياقنا الحالي بالتأكيد على هذه المناقشات.
لقد استغرقت رحلة جعل الإنصاف والاندماج جانبًا أساسيًا من عمل كل شخص - بالإضافة إلى المسؤولية الأساسية للحكم - سنوات والتزامًا كبيرًا من كل مستوى في المنظمة. كما أنها تتطلب الاستثمار. وقد تطلب منا هذا في بعض الأحيان اتخاذ خيارات صعبة - مثل قرار التركيز بشكل أقل على التكنولوجيا والمشاركة الرقمية في السنوات الأخيرة. هذه خيارات ، كما هو الحال مع كل شيء الآن ، علينا إعادة النظر حيث لا يزال المتحف مغلقًا للجمهور. ومع ذلك ، فإن تركيزنا المستمر على المساواة يضعنا في طريقنا للمضي قدمًا الآن مع عمل أعمق حول مكافحة العنصرية.
خارج في
يرتبط هذا الالتزام ارتباطًا لا ينفصم بعلاقتنا بمجتمعنا - وهي علاقات كانت قوية منذ البداية ، حيث عمل المتحف كقسم لمدينة أوكلاند لمعظم تاريخه. منذ السبعينيات ، عملنا مع المجالس الاستشارية والمجموعات التطوعية لربط المتحف بالاحتياجات الخاصة لمجتمعات أوكلاند المتنوعة. تشمل لجنتنا النشطة اليوم لجنة Dia de los Muertos ، التي تقود احتفالًا سنويًا للمجتمع في عامها السادس والعشرين ، والمجلس الاستشاري الأصلي ، الذي يوفر الخبرة والتوجيه بشأن القضايا المتعلقة بمجموعات السكان الأصليين ، والبرمجة ، والممارسات الثقافية.
على مدى السنوات القليلة الماضية ، قمنا بمضاعفة هذا الالتزام. لقد تعاونا مع أعضاء المجتمع في إنشاء برامج مشتركة مع الرنين المحلي العميق ، مثل All Power to the People: Black Panthers at 50 ، RESPECT: Hip-Hop Style and Wisdom ، و Queer California: Untold Stories. كانت ليالي الجمعة في OMCA ، وهو مهرجان أسبوعي للموسيقى والرقص والطعام وصناعة الفن ، مغيّرًا لمؤسستنا ، حيث يجذب حوالي 200000 شخص سنويًا. معا ، جعلت هذه البرامج OMCA أكثر بكثير من مجرد متحف. يُنظر إلينا الآن كمورد مجتمعي لا غنى عنه ومكان تجمع لكل من أوكلاند ومنطقة الخليج الشرقي.
لقد تمكنا من قياس نجاحنا بسبب الاستثمار الذي قمنا به في التقييم. جمهورنا المحلي للغاية (90 في المائة من دائرة نصف قطرها 50 ميلاً) أكثر تنوعًا ثقافيًا (56 في المائة من الأشخاص الملونين في عام 2019 مقارنة بـ 46 في المائة في عام 2017) واقتصاديًا (58 في المائة من ذوي الدخل المنخفض والمتوسط) وكذلك الأصغر سنا (62 ٪ تحت 45 عام 2019 مقابل 58٪ عام 2017) ، مع حضور العديد من العائلات مع الأطفال الصغار. تجعل هذه التحولات جمهورنا انعكاسًا أقرب للسكان المحليين في مقاطعة ألاميدا ، التي تضم 60 بالمائة من الأشخاص الملونين.
على مدار السنوات العديدة الماضية ، عملنا أيضًا على تحديد تأثيرنا الاجتماعي - مدى نجاحنا في بناء ثقة وتفاهم واتصال أكبر بين الأشخاص والمجتمعات. اعتبارًا من عام 2019 ، قمنا بتطوير مقاييس محددة لقياس (ومشاركة) نتائج التماسك الاجتماعي بانتظام. أدى هذا الفحص إلى تغيير جذري في كيفية تعريفنا للنجاح. إن إحصائيات الحضور ، والمقاييس المالية ، والديموغرافيات للجمهور هي مخرجات ونتائج عملنا ، ولكننا مدعوون الآن لتحديد أولويات تأثيرنا - الفرق الحقيقي الذي نسعى إلى إحداثه في العالم.
فماذا الآن؟
من نواح عديدة ، يُنظر إلى متحفنا كرائد في مجال التنوع والإنصاف والإدماج والوصول ، ويُتطلع إليه للحصول على أفضل الممارسات في إشراك المجتمع. ولكن كما هو الحال مع المتاحف في جميع أنحاء البلاد ، علينا الآن أن نقوم بتقييم لم يسبق له مثيل. منذ تأسيسنا ، عرفنا باسم "متحف الشعب". ولكن مثل معظم المتاحف ، لم ندرك مطلقًا الرؤية التي يجب أن تكون من قبل الناس ومن أجلهم.
في الأسبوع الماضي ، حتى عندما تشرفت بالتحدث إلى زملائي في جميع أنحاء البلاد حول التنوع والإنصاف في مؤتمر تحالف المتاحف الأمريكي الافتراضي الخاص بنا ، استدعتني أيضًا هيئة موظفينا لرؤية ، والاعتراف ، والمساءلة عن عدم المساواة في المؤسسة الخاصة. وتشمل أوجه عدم المساواة هذه نقص الأشخاص السود في الأدوار الرئيسية ، ولا سيما في صفوف أمناء المتحف. لقد سمعنا أيضًا دعوة لمزيد من الشفافية والمشاركة من قبل الموظفين الأوسع في صنع القرار ، واحترام الأدوار والخبرة التي لم يتم تقديرها عادةً داخل المتاحف. بصرف النظر عن الانتقادات الموجهة لممارساتنا المؤسسية ، لقد استمعت إلى ألم وإرهاق ويأس الأشخاص السود والأشخاص الملونين الذين عملت معهم منذ فترة طويلة. وقد تجولت في شوارع مدينتي وشاهدت لوحات جدارية تظهر على ألواح الخشب الرقائقي التي تغطي النوافذ المكسورة التي تحيي الأرواح السوداء المفقودة وتدعو إلى التعويض والعدالة.
بينما نتحرك عبر الحجر الصحي ، بدأنا نفكر في كيفية إعادة اختراع مؤسستنا عندما نتمكن من إعادة فتح المبنى. لقد أصبحت إعادة التفكير هذه صرخة للعمل من الداخل إلى الخارج ومن الداخل.
لذا ، تستمر رحلتنا. أعلم أن الأمر سيستغرق كل جزء من التدريب والتعلم وجميع الأدوات التي طورناها في السنوات الأخيرة. لكنني أعلم في الغالب أن الأمر يتطلب الاستماع بوعي ذاتي ، واتخاذ موقف بتعاطف وشجاعة ، وإعادة تخيل ما يمكن أن يكون عليه متحف ، وبواسطة ، ولصالح الناس. مسألة الحياة السوداء. مسألة الأفكار السوداء. مسألة القصص السوداء.
لوري فوغارتي هي مديرة متحف أوكلاند في كاليفورنيا.
1-
كل ليلة جمعة ، من الساعة 5 إلى 9 مساءً ، يفتح متحف أوكلاند في كاليفورنيا أبوابه في شارع 10 ليالي Friday Friday @ OMCA. الصورة: بإذن من متحف أوكلاند في كاليفورنيا. الصورة: شون روبرتس.
إليك ما قمنا به - ولماذا لدينا طريق طويل وطويل لنقطعه
يعرض مدير متحف أوكلاند في كاليفورنيا رحلة متحفها التي دامت لعقود طويلة نحو بناء مؤسسة أكثر إنصافًا.
ولد متحف أوكلاند في كاليفورنيا في ظل الانقسام العرقي والاحتجاج. فتحنا أبوابنا في عام 1969 وسط مظاهرات لتحرير هيوي نيوتن ، مؤسس حزب النمر الأسود ، الذي كان قيد المحاكمة في أعقاب تبادل عنيف مع الشرطة. جرت محاكمته عبر الشارع من المتحف ، في محكمة مقاطعة ألاميدا.
في هذا السياق ، حاول المدير المؤسس للمتحف ، جيم هوليدي ، تشكيل لجنة استشارية مجتمعية وسط دعوات لإدماج أفراد المجتمع بشكل أفضل في المشروع. تم طرده للتمرد قبل ستة أسابيع من افتتاح المتحف ؛ استقالت قيادة المتحف الأخرى احتجاجًا على الإطاحة به.
إن الالتزام بالإنصاف ، الذي يتم خبزه في حمضنا النووي ، يضطره أيضًا موقعنا في واحدة من أكثر المدن تنوعًا في البلاد ، والتي يحددها تاريخ من العدالة الاجتماعية والنشاط. على مدى العقد الماضي ، عملنا على الارتقاء إلى تلك القيم. لقد قمنا بتنويع مجالس إدارتنا وموظفينا وجمهورنا ، وبدأنا في قياس التأثير الذي نحدثه على رفاهية مجتمعنا بما يتجاوز المقاييس التقليدية للحضور أو المعايير المالية ، والتي تميل إلى تعزيز الطريقة التي كانت عليها الأشياء دائمًا فعله.
في الوقت نفسه ، كشفت أبحاثنا الخارجية - والأهم من ذلك ، الحساب الداخلي الذي واجهناه في الأسابيع الأخيرة - إلى أي مدى يتعين علينا المضي قدمًا. أقدم بعض الخطوات التي اتخذناها بتواضع ، مع الإقرار بأن لدينا العديد من الخطوات الأخرى التي يجب اتخاذها بشكل جماعي كميدان وداخل مؤسستنا الخاصة ونحن نعمل من أجل العدالة.
بالداخل بالخارج
نحن نعلم ، خاصة الآن ، أن الالتزام بالتنوع ، والإنصاف ، والشمول ، والوصول يبدأ من المنزل. على مدى السنوات العديدة الماضية ، عملنا على زيادة تنوع موظفينا ومجلس الإدارة ، لتطوير أدوات لمزيد من التفاهم بين الثقافات ، ووضع المشاركة مع مجتمعنا في صميم عملنا. وهذا لا يقتصر على تحديد المعايير فحسب ، بل يتأكد أيضًا من أننا نقيس الأشياء الصحيحة.
على مستوى المجلس ، وضعنا هدفًا محددًا للأشخاص الملونين ليشكلوا 40 بالمائة من الأعضاء ؛ حققنا هذا الهدف في عام 2016 واستمررنا فيه منذ ذلك الحين. قبل سبع سنوات ، أنشأنا لجنة مشاركة المجتمع للمساعدة في تصميم التدريب الداخلي خصيصًا للأمناء المرتبطين بالإنصاف والإدماج ولندعم عملنا مع شركاء المجتمع. نحن الآن واحد من 50 متحفا في جميع أنحاء البلاد نشارك في مبادرة مواجهة التغيير للتحالف الأمريكي للمتاحف لزيادة تنوع المجلس ، جهد لمدة عامين يتضمن التدريب ، وتجميع خطة التنوع والإنصاف ، وتوظيف ما لا يقل عن اثنين من الأمناء الجدد للون.
من ناحية الموظفين ، قمنا بإعادة هيكلة منظمتنا بأكملها في عام 2011 لوضع الزائر في المركز وتفكيك بعض الصوامع الموجودة عادة في المتاحف. لقد أنشأنا مناصب جديدة للعمل كمدافعين عن الزائرين وأنشأنا إدارة تقييم حتى نتمكن من مساءلة أنفسنا. في حين أن إدخال هذه الوظائف في المتحف قد لا يبدو مهمًا ، فإن دمج منظور الزائرين وأفراد المجتمع في المناقشات حول تخطيط المعارض وتقييم النجاح كان تحولًا. نطلق الآن معظم المشاريع الرئيسية مع عقد اجتماع يضم أعضاء المجتمع الذين لديهم تجربة معيشية في الموضوع لمساعدتنا في تشكيل المحتوى. ويختتم كل معرض رئيسي بمعلومات كاملة يقودها رئيس التقييم لدينا حتى يتمكن أعضاء الفريق من الاستماع مباشرة إلى تجارب الزوار.
لقد أنشأنا أيضًا فرقًا ومبادرات جديدة لتنمية القيادة على كل مستوى من مستويات المؤسسة ، بما في ذلك برنامج تدريب مدفوع الأجر. بدءًا من عام 2013 ، وضعنا عمليات جديدة للتوظيف والتوظيف والتعويضات المصممة للحد من التحيز وتعزيز الإنصاف. على سبيل المثال ، أنشأنا نماذج جديدة لوصف الوظائف لإزالة الحواجز التي تحول دون التوظيف ، بما في ذلك مستوى التعليم ، وقمنا بتطوير هيكل تعويض لا يأخذ في الاعتبار الدرجات أو الحيازة. قمنا أيضًا بتنفيذ عملية توظيف صارمة تتضمن مقابلات جماعية لجميع وظائف الموظفين ، والتي تهدف إلى موازنة التحيزات الفردية.
يجب أن يمتد الالتزام بالإنصاف إلى أبعد من الموظفين. في العام الماضي ، بدأنا في تغيير نهجنا في الاستثمار من أجل دمج الممارسات المستدامة والمسؤولة التي تتماشى مع أولويات التأثير الاجتماعي. في حين أننا لم نقم بعد بإضفاء الطابع الرسمي على سياسة استثمارية جديدة أو تجريدنا من الاستثمار في قطاعات محددة ، فقد قمنا بإشراك الموظفين والمجلس في مناقشات للنظر في كيفية دعم جميع استثماراتنا ، بما في ذلك علاقات البائعين ، لمهمتنا. سيؤثر سياقنا الحالي بالتأكيد على هذه المناقشات.
لقد استغرقت رحلة جعل الإنصاف والاندماج جانبًا أساسيًا من عمل كل شخص - بالإضافة إلى المسؤولية الأساسية للحكم - سنوات والتزامًا كبيرًا من كل مستوى في المنظمة. كما أنها تتطلب الاستثمار. وقد تطلب منا هذا في بعض الأحيان اتخاذ خيارات صعبة - مثل قرار التركيز بشكل أقل على التكنولوجيا والمشاركة الرقمية في السنوات الأخيرة. هذه خيارات ، كما هو الحال مع كل شيء الآن ، علينا إعادة النظر حيث لا يزال المتحف مغلقًا للجمهور. ومع ذلك ، فإن تركيزنا المستمر على المساواة يضعنا في طريقنا للمضي قدمًا الآن مع عمل أعمق حول مكافحة العنصرية.
خارج في
يرتبط هذا الالتزام ارتباطًا لا ينفصم بعلاقتنا بمجتمعنا - وهي علاقات كانت قوية منذ البداية ، حيث عمل المتحف كقسم لمدينة أوكلاند لمعظم تاريخه. منذ السبعينيات ، عملنا مع المجالس الاستشارية والمجموعات التطوعية لربط المتحف بالاحتياجات الخاصة لمجتمعات أوكلاند المتنوعة. تشمل لجنتنا النشطة اليوم لجنة Dia de los Muertos ، التي تقود احتفالًا سنويًا للمجتمع في عامها السادس والعشرين ، والمجلس الاستشاري الأصلي ، الذي يوفر الخبرة والتوجيه بشأن القضايا المتعلقة بمجموعات السكان الأصليين ، والبرمجة ، والممارسات الثقافية.
على مدى السنوات القليلة الماضية ، قمنا بمضاعفة هذا الالتزام. لقد تعاونا مع أعضاء المجتمع في إنشاء برامج مشتركة مع الرنين المحلي العميق ، مثل All Power to the People: Black Panthers at 50 ، RESPECT: Hip-Hop Style and Wisdom ، و Queer California: Untold Stories. كانت ليالي الجمعة في OMCA ، وهو مهرجان أسبوعي للموسيقى والرقص والطعام وصناعة الفن ، مغيّرًا لمؤسستنا ، حيث يجذب حوالي 200000 شخص سنويًا. معا ، جعلت هذه البرامج OMCA أكثر بكثير من مجرد متحف. يُنظر إلينا الآن كمورد مجتمعي لا غنى عنه ومكان تجمع لكل من أوكلاند ومنطقة الخليج الشرقي.
لقد تمكنا من قياس نجاحنا بسبب الاستثمار الذي قمنا به في التقييم. جمهورنا المحلي للغاية (90 في المائة من دائرة نصف قطرها 50 ميلاً) أكثر تنوعًا ثقافيًا (56 في المائة من الأشخاص الملونين في عام 2019 مقارنة بـ 46 في المائة في عام 2017) واقتصاديًا (58 في المائة من ذوي الدخل المنخفض والمتوسط) وكذلك الأصغر سنا (62 ٪ تحت 45 عام 2019 مقابل 58٪ عام 2017) ، مع حضور العديد من العائلات مع الأطفال الصغار. تجعل هذه التحولات جمهورنا انعكاسًا أقرب للسكان المحليين في مقاطعة ألاميدا ، التي تضم 60 بالمائة من الأشخاص الملونين.
على مدار السنوات العديدة الماضية ، عملنا أيضًا على تحديد تأثيرنا الاجتماعي - مدى نجاحنا في بناء ثقة وتفاهم واتصال أكبر بين الأشخاص والمجتمعات. اعتبارًا من عام 2019 ، قمنا بتطوير مقاييس محددة لقياس (ومشاركة) نتائج التماسك الاجتماعي بانتظام. أدى هذا الفحص إلى تغيير جذري في كيفية تعريفنا للنجاح. إن إحصائيات الحضور ، والمقاييس المالية ، والديموغرافيات للجمهور هي مخرجات ونتائج عملنا ، ولكننا مدعوون الآن لتحديد أولويات تأثيرنا - الفرق الحقيقي الذي نسعى إلى إحداثه في العالم.
فماذا الآن؟
من نواح عديدة ، يُنظر إلى متحفنا كرائد في مجال التنوع والإنصاف والإدماج والوصول ، ويُتطلع إليه للحصول على أفضل الممارسات في إشراك المجتمع. ولكن كما هو الحال مع المتاحف في جميع أنحاء البلاد ، علينا الآن أن نقوم بتقييم لم يسبق له مثيل. منذ تأسيسنا ، عرفنا باسم "متحف الشعب". ولكن مثل معظم المتاحف ، لم ندرك مطلقًا الرؤية التي يجب أن تكون من قبل الناس ومن أجلهم.
في الأسبوع الماضي ، حتى عندما تشرفت بالتحدث إلى زملائي في جميع أنحاء البلاد حول التنوع والإنصاف في مؤتمر تحالف المتاحف الأمريكي الافتراضي الخاص بنا ، استدعتني أيضًا هيئة موظفينا لرؤية ، والاعتراف ، والمساءلة عن عدم المساواة في المؤسسة الخاصة. وتشمل أوجه عدم المساواة هذه نقص الأشخاص السود في الأدوار الرئيسية ، ولا سيما في صفوف أمناء المتحف. لقد سمعنا أيضًا دعوة لمزيد من الشفافية والمشاركة من قبل الموظفين الأوسع في صنع القرار ، واحترام الأدوار والخبرة التي لم يتم تقديرها عادةً داخل المتاحف. بصرف النظر عن الانتقادات الموجهة لممارساتنا المؤسسية ، لقد استمعت إلى ألم وإرهاق ويأس الأشخاص السود والأشخاص الملونين الذين عملت معهم منذ فترة طويلة. وقد تجولت في شوارع مدينتي وشاهدت لوحات جدارية تظهر على ألواح الخشب الرقائقي التي تغطي النوافذ المكسورة التي تحيي الأرواح السوداء المفقودة وتدعو إلى التعويض والعدالة.
بينما نتحرك عبر الحجر الصحي ، بدأنا نفكر في كيفية إعادة اختراع مؤسستنا عندما نتمكن من إعادة فتح المبنى. لقد أصبحت إعادة التفكير هذه صرخة للعمل من الداخل إلى الخارج ومن الداخل.
لذا ، تستمر رحلتنا. أعلم أن الأمر سيستغرق كل جزء من التدريب والتعلم وجميع الأدوات التي طورناها في السنوات الأخيرة. لكنني أعلم في الغالب أن الأمر يتطلب الاستماع بوعي ذاتي ، واتخاذ موقف بتعاطف وشجاعة ، وإعادة تخيل ما يمكن أن يكون عليه متحف ، وبواسطة ، ولصالح الناس. مسألة الحياة السوداء. مسألة الأفكار السوداء. مسألة القصص السوداء.
لوري فوغارتي هي مديرة متحف أوكلاند في كاليفورنيا.
1-
كل ليلة جمعة ، من الساعة 5 إلى 9 مساءً ، يفتح متحف أوكلاند في كاليفورنيا أبوابه في شارع 10 ليالي Friday Friday @ OMCA. الصورة: بإذن من متحف أوكلاند في كاليفورنيا. الصورة: شون روبرتس.
Nenhum comentário:
Postar um comentário